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Ra
pport d’observations définitives
ASSOCIATION
« GROUPEMENT DE LUTTE
ANTI-
VECTORIELLE, D’INSERTION ET DE
VALORISATION DE L’ENVIRONNEMENT
(GLAIVE) »
Département de La Réunion
Exercices 2010 et suivants
Observations délibérées le 3 février 2017
- 2/40-
SOMMAIRE
SYNTHÈSE
.....................................................................................................................................
3
RAPPEL À LA RÉGLEMENTATION
...........................................................................................
5
RECOMMANDATIONS
.................................................................................................................
5
I. PROCÉDURE
...............................................................................................................................................
6
II. OBSERVATIONS DEFINITIVES
............................................................................................................
6
I -
LES MISSIONS DE L’AS
SOCIATION
..................................................................................
6
A
-
P
RÉSENTATION GÉNÉRALE
..................................................................................................
6
1.
Les domaines d’action
..............................................................................................
6
2.
Le ressort territorial
..................................................................................................
7
B
-
L
A PROTECTION ET LA VALORISATION DE L
’
ENVIRONNEMENT PUBLIC
................................
7
C
-
L’
AIDE À LA PERSONNE
.......................................................................................................
9
D
-
L’
INSERTION PROFESSIONNELLE
.......................................................................................
14
1.
Le recrutement
........................................................................................................
14
2.
La réadaptation au travail
.......................................................................................
15
3.
Le devenir des emplois aidés
..................................................................................
20
II -
LES MOYENS DE L’ASSO
CIATION
..................................................................................
24
A
-
L
ES MOYENS FINANCIERS
..................................................................................................
24
1.
L’analyse bilancielle
...............................................................................................
24
2.
Le compte de résultat
.............................................................................................
26
3.
Les outils financiers
................................................................................................
27
B
-
L
ES MOYENS HUMAINS
......................................................................................................
29
1.
L’absence d’application d’une convention collective
............................................
29
2.
La rémunération des agents permanents
.................................................................
30
3.
La rémunération des administrateurs
......................................................................
33
C
-
L
ES MOYENS MATÉRIELS
,
NOTAMMENT AUTOMOBILES
.....................................................
35
1.
Le choix du mode d’acquisition des véhicules
.......................................................
35
2.
La définition des besoins
........................................................................................
36
3.
La procédure de passation des contrats de location longue durée
..........................
37
- 3/40-
Synthèse
L’association
« Groupement de Lutte Anti-
Vectorielle, d’Insertion et de Valorisation de
l’Environnement
» (GLAIVE) exerce depuis dix ans des missions
en matière d’
environnement,
d’
aide à la personne et de réinsertion professionnelle.
Parmi les structures qui œuvrent dans ces
domaines, elle est reconnue comme une association qui remplit ses missions. En dépit des efforts
entrepris entre 2010 et 2016 en matière notamment de gouvernance, des pistes
d’amélioration
demeurent.
Alors que ses statuts lui donnent vocation à intervenir sur
l’ensemble de La Réunion
,
ses
activités
s’exerce
nt principalement à Saint-Denis et, dans une moindre mesure, sur le territoire de
cinq autres communes du Nord et de l’Est.
Sa mission
d’environnement public
mériterait que les résultats soient mieux retracés et que
des partenariats soient développés avec certains services de
l’État
qui pourraient utilement
l’accompagner
dans la lutte contre les espèces envahissantes et les arboviroses
1
.
L’association a
renoué
avec l’
agence régionale de santé en juillet 2016 en concluant une convention de formation.
En matière d’
aide à la personne, la définition des
conditions d’éligibilité et
des critères
prioritaires d’intervention
clarifierait cette activité, qui consiste essentiellement à nettoyer les
cours des particuliers, dont le nombre de bénéficiaires est de 850 par an en moyenne.
La miss
ion d’insertion professionnelle
fait apparaitre qu
’environ
20 % des candidats sont
recommandés par des élus. Si l
’objectif de réa
daptation au travail est globalement rempli,
l’association devrait exercer un contrôle plus vigilant sur l’assiduité
des emplois aidés et leurs
conditions de sécurité. Un meilleur accompagnement des agents pendant et à la fin de leur contrat
pourrait améliorer les résultats en matière de retour à
l’emploi.
L’association
est dépendante des concours financiers du département, qui lui alloue près
de 70% de ses moyens financiers. Sa situation financière apparaît maitrisée, avec un résultat
d’exploitation excédentaire depuis 2010.
La réintégration de sommes indûment comptabilisées
participerait à une augmentation de son résultat
de l’ordre de 25 %
.
L’association
, qui
n’applique aucune convention collective
, mène une politique de
ressources humaines généreuse ; sans les soumettre au
conseil d’administration,
elle accorde à
certains agents des augmentations de salaires,
jusqu’à plus de 40
% en cinq ans, et des primes
exceptionnelles dont le montant peut correspondre à un 13
ème
mois de salaire ; elle leur permet de
disposer de véhicules de service en dehors des horaires de travail. Entre 2011 et 2016, les
administrateurs ont bénéficié, outre
d’
un montant forfaitaire de
cadeaux de fin d’année, de jetons
de présence, alors que les statuts ne le prévoyaient pas.
L
’utilisation des moyens matériels, notamment automobiles
,
nécessaires à l’exercice de
ses
missions sur le terrain pourrait être mieux rationalisée en termes de choix et de passation des
contrats
afin d’optimiser les coûts
.
L’association a fait le choix de recourir à la location de longue
durée pour ses camions d’intervention
. La loi de roulage retenue,
qui excède d’un tiers le nombre
de kilomètres effectivement parcourus, a représenté un surcoût
d’au moins 86
000
€
sur les flottes
automobiles de 2009 et 2012.
1
Les arboviroses sont des affections d'origine virale causées par des virus transmis notamment par les moustiques.
- 4/40-
Accroître son efficience apparaît nécessaire si
l’association
veut demeurer un acteur de
premier rang
en matière d’environnement et de réinsertion professionnelle. Privée de stratégie
claire et définie à moyen terme, elle pourrait étendre
son champ d’intervention
et développer des
partenariats avec le monde de l’entreprise pour assurer une sortie vers l’emploi aux agents en fin
de contrat aidé. S
a participation à un réseau d’associations i
ntervenant dans des domaines
similaires pourrait enrichir ses pratiques et accroître son rayonnement ; l
’entrée dans le dispositif
des
structures d’insertion par l’activité
économique pourrait lui apporter des ressources
supplémentaires.
L’adoption de
nouveaux statuts entrés en vigueur le 1
er
janvier 2017 constitue
une première réponse aux recommandations de la chambre.
- 5/40-
Rappels à la réglementation
Réalisé
En cours de
réalisation
Non
réalisé
1.
Régulariser
la
situation
des
comptes
de
tiers,
conformément aux règles du plan comptable applicable
aux associations.
x
2.
Déterminer
si
son
activité
principale
entraîne
l’application d’une convention collective, conformément
à l’application combinée des articles L.
2221-2, L. 2222-
1 et L. 2221-65 du code du travail.
x
3.
Publier dans ses comptes financiers annuels les trois plus
hauts salaires versés, en application de l’article 20 de la
loi n° 2006-586 du 23 mai 2006.
x
4.
Respecter les décisions du conseil d’administration en
matière de rémunération des agents permanents.
x
5.
Se conformer aux instructions fiscales du 15 septembre
1998 et du 18 décembre 2006 en ce qui concerne l’octroi
de rémunérations aux administrateurs.
x
6.
Actualiser
le règlement interne « procédure et règles de
gestion »,
conformément
aux
prescriptions
de
l’ordonnance du 23 juillet 2015 relative aux marchés
publics.
x
Recommandations
Réalisée
En cours de
réalisation
Non
réalisée
1.
Retracer de manière plus fine les résultats obtenus dans le
cadre des missions de protection et valorisation de
l’environnement et d’aide à la personne.
x
2.
Améliorer le taux de sortie des agents en contrats aidés
vers l’emploi.
x
3.
Veiller à la maîtrise de la masse salariale.
x
4.
Rationaliser les modes de gestion et l’emploi du parc
automobile.
x
- 6/41 -
I. PROCÉDURE
L
’
examen de la gestion de l
’association «
Groupement de Lutte Anti-Vectorielle,
d’Insertion et de Valorisation de l’Environnement
» -
plus connue sous l’acronyme GLAIVE
-
a été ouvert le 2 avril 2015 par lettre du président de la chambre adressée à M. Philippe Nativel,
président. M. William Laouenan, en sa qualité d
’
ancien président, en a été informé.
En application de l
’
article L. 243-1 du code des juridictions financières (CJF),
l
’
entretien préalable a eu lieu le 22 juin 2016 avec le président et le
directeur de l’association.
Lors de sa séance du 30 septembre 2016, la chambre a arrêté des observations
provisoires, transmises à l’ordonnateur en fonction, ainsi qu’à l’ancien ordonnateur.
Par courrier enregistré au greffe le 21 décembre 2016, M. Philippe Nativel a adressé ses
observations à la chambre. Cinq tiers mis en cause ont répondu entre le 24 novembre 2016 et
le 6 février 2017.
A leur demande et conformément à l’article L.
243-6 du CJF, le président et
le directeur de l’association
ont été auditionnés le 26 janvier 2017. D
’autres personnes
ont été
auditionnées le 26 janvier et le 3 février 2017.
La chambre, dans sa séance du 3 février 2017, a arrêté, après avoir examiné les réponses
reçues, les observations définitives suivantes :
II. OBSERVATIONS DEFINITIVES
I -
LES MISSIONS DE L’AS
SOCIATION
A -
Présentation générale
1.
Les
domaines d’action
La création de l’association GLAIVE le 30 janvier 2006 a répondu à l’urgence de lutter
contre l’épidémie de chikungunya
qui a touché La Réunion entre 2005 et 2006, avec plus du
tiers de la population infectée par le virus. La lutte anti-vectorielle est placée en tête des objets
de l’association, au sein d’une mission plus générale de protection environnementale et
sanitaire. Cette mission revêt un double volet :
- le premier est orienté vers les particuliers et consiste essentiellement à nettoyer leurs
cours afin de lutter contre les arboviroses
; il s’apparente à un véritable service d’aide à la
personne ;
- le second est destiné aux collectivités à travers la valorisation des espaces naturels
ou la réalisation de chantiers d’aménagement.
Cette mission
s’effectue grâce au recours à des
emplois
aidés. L’association agit ainsi concomitamment en faveur de l’insertion professionnelle
de personnes éloignées de l’emploi dans un contexte de fort chômage
2
et de défaut
d’employabilité
3
.
2
D’après l’INSEE, le taux de chômage des 15
-64 ans se montait à La Réunion à 33 % en 2007, 36 % en 2012 et
25 % en 2015.
3
D’après l’INSE
E, les diplômés ou étudiants du supérieur ne représentaient, en 2012, que 19 % de la population
réunionnaise âgée de plus de 18 ans ; 22 % de la population est illettrée, dont 14 % des jeunes de moins de
30 ans.
- 7/40-
Jusqu’en 2016
, les statu
ts de l’association inventori
ai
ent neuf types d’activité
s, dont
certaines
n’étaient
plus réalisées, telles les prestations payantes, ou
n’avaient
jamais eu de
consistance réelle, telles les
aides à l’épanouissement par des ac
tivités sportives et culturelles.
Les nouveaux statuts entrés en vigueur le 1
er
janvier 2017 clarifient ses missions.
2.
Le ressort territorial
L’association
«
a vocation à intervenir sur l’ensemble du territoire de La Réunion
».
Depuis 2010, son action a cependant été centrée sur le chef-
lieu du département et ne s’est
ouverte que récemment à d’autres communes du Nord et de l’Est.
Selon l’association, la
réduction de
son périmètre d’intervention
s’explique par
la baisse de ses subventions et la
priorité donnée à son redressement économique, préalable à son développement géographique.
Jusqu’en 2015, l
a mission
d’aide à la personne
était limitée aux résidents de la
commune de Saint-Denis. En 2015, les instances délibératives
de l’association
ont décidé
d’é
tendre son
périmètre d’intervention à la commune de Sainte
-
Marie, puis à l’ensemble du
territoire de la communauté intercommunale du Nord de La Réunion (CINOR).
La mission
de protection et valorisation de l’environnement public
s’est initialement
limitée à la commune de Saint-Denis
, à l’exception de l’exercice 2010 durant lequel
l’association a œuvré
à Sainte-Suzanne pour nettoyer différents sites naturels et espaces de
proximité des quartiers. A partir de 2012-2013, en
partenariat avec le département et l’Office
national des forêts (ONF)
, l’association a étendu sa mission de valorisation de l’environnement
public à la forêt départementalo-domaniale sur le territoire des communes du Nord (Saint-Denis
et Sainte-
Marie) et de l’Est (
Saint-André, Bras-Panon, Saint-Benoît, La Plaine des Palmistes).
La
réalisation des chantiers d’aménagement
s’est bornée à Saint
-Denis, hormis une intervention
dans la commune de Saint-Paul au Maïdo.
En matière de réinsertion professionnelle, la majorité des emplois aidés a concerné des
habitants de Saint-Denis.
B -
La protection et la
valorisation de l’environnement public
Dès sa création, le GLAIVE
s’est engagé
dans le domaine du développement durable
et de l’environnement.
Cette mission revêtait un important aspect de protection et de lutte
sanitaire, notamment dans le cadre du nettoyage des ravines ; elle a évolué à compter de 2012
vers des actions de valorisation,
que ce soit par l’entretien des
sentiers de la forêt
départementalo-domaniale
, par l’aménagement de certains sites ou l
a collecte du bois de
goyavier. La modification statutaire de 2014,
qui confère à l’association l’aménagement des
routes et bâtiments du département, confirme cette évolution et témoigne du rôle central joué
par le département d
ans l’exercice de cette mission
: ce dernier prescrit la collecte de bois de
goyavier pour alimenter sa filière d’exploitation ; il a suscité une convention tripartite avec
l’ONF pour l’entretien des sentiers de la forêt départementalo
-domaniale ;
l’association lui
présente des projets à subventionner qui entrent dans sa sphère de compétences.
Les relations avec les autres institutions publiques
Elles apparaissent distendues ou inexistantes.
S
’agissant de la valor
isation des sites touristiques, pourtant inscrite dans son objet
statutaire
jusqu’en 2016, l’association n’a
noué aucun lien avec la région
ou l’association «
Ile
de La Réunion Tourisme » qui exercent des compétences en la matière.
- 8/40-
D
epuis l’exécution en 2011
-2012 du « plan Ravines »
4
au bénéfice de la commune de
Saint-Denis, les liens se sont distendus.
Le
GLAIVE n’a
pas de partenariat avec
la direction de l’environnement, de
l’aménagement et du logement
qui pourrait utilement
l’
accompagner, notamment sur le plan de
l’information et de la formation aux espèces invasives et endémi
ques.
Entre 2010 et 2015, ses relations avec l’agence régionale de santé (ARS) se sont
distendues, alors qu’à la création du GLAIVE, un partenariat existait s’agissant des opérations
de démoustication. Le groupement d’intérêt public « lutte anti
-vectorielle », créé au sein de
l’ARS en octobre 2006
,
dispose d’une cartographie de la surveillance entomologique qui figure
la proportion de maisons avec gîtes larvaires sur plus de 1 000 secteurs du territoire réunionnais.
Alors que la circulation des virus de la dengue, du zika et du chickungunya menace le territoire
réunionnais, la connaissance de cette cartographie pourrait permettre au GLAIVE de cibler les
secteurs prioritaires lors de ses interventions tant dans le cadre de sa mission « environnement
public
», notamment avec l’ONF, que dans le cadre de l’aide à la personne par le biais des
nettoyages de cours.
En juillet 2016, le GLAIVE a signé avec l’
ARS une convention relative à
la mise en œuvre d’actions de formation
et de prévention aux maladies vectorielles. La chambre
invite l’association à
développer ce partenariat.
Les réalisations.
Dans ses rapports d’activité, peu d’informations permettent de mesurer ses
réalisations.
La participation au plan Ravines
a fait l’objet d’une évocation dans le rapport moral
de 2011 ; aucun bilan du nombre de ravines ou de kilomètres de ravines traités, du tonnage de
déchets évacués
, d’heures travaillées
n’a été établi
. Dans le
rapport d’activité de 2012
, il est
indiqué que les agents du GLAIVE sont intervenus dans un peu plus du tiers des 19 quartiers
de la commune de Saint-Denis et ont retiré 640 tonnes de déchets.
Pour ce qui est de la
prestation d’aménagement et de valorisation de l’environnement
,
qui a commencé à être assurée en 2012, l
es rapports d’activité de l’association
indiquent les
sites départementaux concernés : aménagement paysager du quartier du Bas de la
Rivière/Petite-Ile
(2012), embellissement végétal de l’espace Reydellet (2013
) et de la route
départementale 41 (2012, 2014, 2015). Si le rapport de 2012 mentionne 438 tonnes de déchets
évacuées et une vingtaine de lots embellis, les rapports ultérieurs se bornent à fournir un lien
vers un site internet hébergeant des photographies des projets finalisés. La nature de la
contribution du GLAIVE à ces projets menés en coopération avec des agents du département
et de l’ONF
n’est pas précisée, non plus que
la durée des chantiers et le nombre
d’heures
travaillées.
La nature des
travaux d’entretien
des sentiers effectués avec
l’ONF
et le nombre
d’emplois aidés dédiés
- qui a progressé de 90 % entre 2012 et 2015 - sont, quant à eux, précisés
dans les r
apports d’activité
de l’association.
Ces derniers ne comportent toutefois aucune
mesure chiffrée en termes de sites, sentiers, kilomètres entretenus, heures travaillées.
L’ONF
reconnaît que « les indicateurs concernant l
’action
du GLAIVE ne sont pas formalisés » ; le
travail est évalué essentiellement sur la qualité du rendu, l’assiduité et
la ponctualité des
salariés. Il précise que les
emplois aidés de l’association
participent conjointement avec ses
ouvriers forestiers à l’entretien de 300 kms de sentiers pédestres
, soit 28 %
des sentiers de l’île.
4
Ce dispositif, créé en 2010, consiste en la mise à disposition
d’emplois aidés financés par l’État au profit des
communes pour nettoyer les tronçons de ravines situés en zone urbaine afin de lutter contre les arboviroses.
- 9/40-
Le partenariat que l’association a noué avec l’ONF
pourrait être optimisé, notamment
à travers une définition conjointe
d’objectifs et d’indicateurs de performance pertinents
. Les
emplois aidés
affectés à l’office
pourraient
bénéficier d’une
meilleure gestion administrative
par l’association
.
J
usque fin 2015, l’ONF n’avait pas une visibilité complète sur la disponibilité
des agents sur le terrain. L’écart de 1 à 4 entre effectif réel et effectif théorique, compte tenu
des congés et des formations, a compliqué la programmation et l’avancée des tr
avaux. Un
planning mensuel prévisionnel mieux renseigné permet, depuis 2016, à l’office de connaître les
moyens humains dont il peut disposer.
Depuis fin 2013, des emplois aidés du GLAIVE encadrés par
l’ONF à La Plaine des
Palmistes procèdent à la collecte de bois de goyavier
pour approvisionner l’atelier de production
et de transformation du département. Les rapports 2014 et 2015 retracent cette activité de
manière succincte
: ils se bornent à mentionner que l’activité a été plus soutenue du fait de la
dé
fection d’une autre
structure
de collecte et du renfort nécessaire de l’équipe de Saint
-Benoît.
Si en mars 2016
le conseil d’administration de l’association a fixé à l’équipe de La Plaine des
Palmistes l’objectif d
e fournir à
l’atelier plus de 600 gaulette
s de bois de goyavier par jour, les
rapport
s d’activité ne comptabilisent pas
le nombre ou le tonnage annuel de perches
effectivement collectées.
Le manque
d’indicateurs de performance et de résultats
précis prive les membres de
l’association
et les partenaires institutionnels
d’informations pour évaluer les missions
réalisées
au titre de la protection et de la
valorisation de l’environnement.
L’association a complété
depuis juillet 2016 ses bilans mensuels par de nouveaux indicateurs d’activité tels que le
nombre
de mètres linéaires fauchés. La chambre lui recommande de poursuivre ses efforts pour mettre
en place un « système de mesure non seulement sur les résultats mais également sur le
fonctionnement. »
C -
L’aide à la personne
D
ans ses rapports d’activité, l’association
présente la mission de nettoyage de cours
au profit des particuliers comme relevant de l’«
environnement gratuit » en insistant sur la
destruction des gîtes larvaires. En 2010, elle a expressément
écarté la possibilité d’entrer dans
le cadre du dispositif de
s services d’aide à la personne
. Pourtant, les modifications statutaires
réalisées en 2012 et 2014 ont singulièrement développé les prestations destinées aux particuliers
en vue
d’améliorer leur cadre et leurs conditions de vie
.
La mission
d’aide à la personne
est en lien avec celle d
’aide sociale
du département.
Les médiateurs
de l’association
assurent
dans environ un tiers des cas l’information et la
promotion des différentes aides sociales départementales
lorsqu’ils se rendent au domicile
des
bénéficiaires. Ils les orientent vers les dispositifs existants, à charge pour ces derniers
d’effectuer eux
-mêmes les démarches utiles, le GLAIVE ne dispensant pas
un service d’aide
direct à domicile.
Le guide des aides départementales pour les personnes âgées - accessible sur le site internet du
département jusqu’en 2015
- renvoyait sur le GLAIVE pour les aides consistant en la
démoustication mécanique, l’enlèvement des encombrants, l’élagage, le débroussaillage et
la
pose de moustiquaires ; depu
is la refonte du site en 2016, l’association
est fléchée par le biais
d’un reportage télévisuel qui présente
une intervention des agents du GLAIVE chez un
particulier. Il est également à noter que
le département transmet à l’association certaines
demandes
d’intervention.
L’association a peu de lien avec les autres collectivités sur le
territoire desquelles elle agit en faveur des publics vulnérables. Un partenariat avec les
communes de Saint-Denis et de Sainte-
Marie ainsi qu’avec la CINOR, dans le ressort
- 10/40-
desquelles les interventions ont désormais vocation à se dérouler, pourrait permettre de
procéder à un recensement des personnes non imposables susceptibles de bénéficier de ses
services.
Sa collaboration avec la CINOR est
nécessaire pour l’évacuation des
déchets et
encombrants. Cette compétence relève en principe à la
communauté d’agglomération
, mais
compte tenu du programme géographique aléatoire des interventions de l’association, ce sont
les agents du GLAIVE qui procèdent à l’enlèvement des déchets ver
ts et des encombrants.
Depuis 2016 le GLAIVE achemine ses déchets verts à la plateforme de transit de la Jamaïque
pour un coût zéro ; les encombrants sont évacués dans les déchetteries. Le GLAIVE serait
redevable de la somme de 29
431 €
pour avoir procédé dans le passé à des apports
d’encombrants
sur la plateforme de transit
. La chambre invite l’association à
poursuivre ses
négociations avec l’établissement pour mettre un terme au différend.
La qualité des bénéficiaires
D’après les statuts
appliqués jusqu’a
u 31 décembre 2016, l
a mission d’aide à la
per
sonne n’est pas ouverte à tous,
à l’exception
notamment des prestations de toute nature
rémunérées par les chèques emploi service universel et
d’amélioration
de l’habitat
.
L’aide
personnelle à domicile et à la mobilité dans l’environnement proche concerne
les personnes
âgées, handicapées ou «
autres personnes qui ont besoin d’une aide
» ; la prestation de
déménagement est réservée aux personnes « vulnérables ». Si les catégories de personnes âgées
et/ou handicapées ont un caractère objectif et sont faciles à appréhender d’un point de vue
juridique, celles des personnes « vulnérables » ou «
qui ont besoin d’une aide
» se prêtent
davantage à une approche sociologique et à une interprétation particulière.
Ces mêmes statuts
ne subordonnent pas l’offre de ces prestations à des conditions de
ressources,
ce qui est susceptible de porter atteinte à l’initiative privée.
L
’association affirme
pourtant que les services de nettoyage de cours et de déménagement sont limités à la catégorie
des « personnes non imposables », appréciées en considération du revenu fiscal de référence.
Le caractère non imposable des bénéficiaires
est d’ailleurs présenté comme la condition
sine
qua non
d’accès aux
services sus décrits. L’association n
e dispose pas de document formalisant
cette condition et définiss
ant les critères d’éligibilité.
Partageant l’analyse de la chambre,
elle a
adopté de nouveaux statuts qui précisent ces critères.
La nature des prestations
Les statuts ne précisent pas toujours le caractère gratuit ou payant des
prestations - hormis pour le déménagement « à titre gracieux » et les prestations de toute nature
appelées à être « rémunérées ». Selon l
’association
et e
n l’absence de document probant,
les
services d’aide à la personne qu’elle délivre
sont gratuits.
Son offre de services consiste principalement dans le nettoyage des cours et
l’enlèvement d’encombrants. L’association n’intervient que sur les terrains bâti
s.
En l’absence
de formalisation des
conditions d’intervention, deux versions distinctes ont été données quant
au périmètre de nettoyage autour du logement du bénéficiaire.
Le déménagement constitue depuis 2014 une activité marginale. Il représente entre 15
et 20 dossiers par an. Il est limité aux personnes vivant et déménageant dans le périmètre des
communes de Saint-Denis et Sainte-Marie
; le volume pris en charge n’excède pas un
camion-benne.
L’association intervient également ponctuellement, à la demande d’assistantes
sociales, pour nettoyer les logements immondes
de certains particuliers. Ce type d’intervention
représente, là aussi, entre 15 et 20 dossiers par an.
- 11/40-
Ses interventions portent en priorité sur les situations «
d’urgence
», selon quatre
degrés de gravité. L
es critères de l’urgence ne sont pas formalisés dans une note de procédure
.
Cette situation en fragilise
l’
appréciation ; le
degré d’urgence appliqué
initialement
n’
est pas
formellement justifié et ne peut être remis en cause par la suite. La chambre prend acte de la
volonté
de l’association d’y remédier
.
Le circuit de traitement des demandes
Les demandes
d’intervention chez un particulier sui
vent plusieurs étapes avant d
’être
effectivement traitées.
Alors que jusqu’en 2015, le réceptio
nniste les transmettait directement
au service technique, le circuit comporte désormais une étape intermédiaire de prétraitement
par le service de médiation créé en décembre 2014.
Les médiateurs sont censés se déplacer chez les particuliers pour mieux appréhender
les travaux à effectuer ; cependant, les « fiches
d’intervention
» qu
’ils renseignent demeurent
sommaires : elles ne comportent aucune indication de superficie, même approximative, du
terrain, aucune pré-analyse du volume de déchets verts
ou d’encombrants à évacuer, des besoins
humains à mobiliser et du temps d’intervention nécessaire
. Leur visite de terrain sert
essentiellement à créer du lien social : ils récupèrent les justificatifs, notamment de
non-imposition, requis pour ouvrir
le droit à la prestation et présentent les dispositifs d’aide
sociale complémentaires proposés par le département.
Une nouvelle visite de terrain s’impose
alors pour l
e chef d’équipe
désigné
pour l’intervention
- s
auf lorsqu’il s’agit d’un
bénéficiaire
régulier
et d’une intervention habituelle
- afin de mesurer précisément le volume de travail à
fournir et ses besoins en temps et en hommes,
qu’il retrace dans une «
fiche travaux ».
Le travail des médiateurs est peu contrôlé. Durant l
’année 2015, au cours de laquelle
les médiateurs ont suivi leur
formation, ils n’établissaient aucun calendrier prévisionnel de
visite des bénéficiaires et ne subissaient aucun contrôle aléatoire sur le terrain de la part de leur
responsable
.
Si, depuis mars 2016, celui-ci leur demande de réaliser un planning prévisionnel
pour la semaine à venir, la chambre a constaté que le dispositif n’était pas encore opérationnel
et que l’emploi du temps demeurait largement improvisé. L’association
le justifie par les
imprévus auxquels les médiateurs sont confrontés lors des rendez-vous. Le travail des équipes
d’intervention est à peine plus surveillé par le
ur responsable
. Il confie à ses chefs d’équipe le
soin de planifier leurs interventions et d’en déterm
iner la durée et valide quasi
systématiquement leur programmation. Il affirme toutefois contrôler sur le terrain chaque
équipe environ deux fois par mois de manière inopinée, sans relever beaucoup d’anomalies. Il
dispose à cette fin d’une « fiche de contrô
le » complète qui comporte dix questions relatives à
l’effectivité du travail et aux éléments de sécurité.
L’association
a « fait le choix de ne pas
contrôler les
interventions et de donner de l’autonomie aux employés de première ligne pour
améliorer la qualité de service
», mesurée favorablement lors de l’enquête de satisfaction.
L’équipement informatique
de l’association
présente un caractère hétérogène.
J
usqu’en 2016,
les
services ne disposaient d’aucun
logiciel commun ou partagé pour traiter les
demande
s d’intervention
de
l’expression du besoin à la réalisation finale
.
L’association y a
remédié en partie en 2016 ; les besoins, insuffisamment anticipés, vont requérir des ajustements
nécessitant des prestations supplémentaires du fournisseur. Sur le terrain, les médiateurs et les
équipes d’intervention
doivent remplir à la main certains documents et ne disposent pas encore
de matériels informatiques compatibles et de niveau équivalent, ce qui est un frein au partage
efficient de données.
L’asso
ciation indique poursuivre ses efforts pour optimiser les outils
informatiques.
- 12/40-
Les objectifs et les résultats
L’association ne dispose pas d’une véritable démarche par objectifs. Le nombre de
dossiers à traiter est abordé, d’après l’association, lors de
la construction du budget et des
réunions techniques mais n’est notamment pas consigné par écrit dans le compte
-rendu
d’entretien professionnel des chefs de service concernés. L’association relativise l’importance
de cet indicateur parmi d’autres mesures
de performance ; elle
souligne la difficulté qu’il y a à
l’anticiper.
L’objectif de traiter 2 200 demandes en 2016, soit une augmentation attendue de 12 %
par rapport à 2015,
n’est pas relayé auprès des chefs d’équipe ou l’est de manière antinomique
auprès des médiateurs. Ainsi, le responsable du service médiation a fixé à ses quatre médiateurs
un objectif de 10 dossiers par jour, ce qui, rapporté au nombre de 45 semaines travaillées,
aboutit à exiger de chacun
d’eux 1
800 dossiers par an, soit pratiquement
l’objectif de tout le
service. Au-delà de leur aspect contradictoire, se pose la question du caractère atteignable des
objectifs et du juste dimensionnement du service médiation qui ne traiterait guère plus de
dossiers que du temps où il y avait seulement deux médiateurs.
L’association affirme que
l’assignation d’un objectif de dix dossiers par jour a été circonscrit à une période limitée pour
rattraper le temps passé en formation par les médiateurs. La chambre considère que
l’association
pourrait engager une réflexion sur le rôle des nouveaux médiateurs recrutés dont
la plus-
value n’est
à ce jour pas démontrée dans le circuit de traitement des demandes
d’intervention. L’association a indiqué qu’elle comptait mettre en place une maison des service
s
au public, afin de faire jouer au service médiation un rôle proche de celui assumé en métropole
par les points information médiation multiservices (PIMMS).
Aucun objectif n’est fixé en termes de délai d’intervention. L’association
estime à
environ un mois son délai de réponse moyen, sans distinction selon la nature, urgente ou pas
des dossiers. La chambre, ayant constaté en mars 2016 un délai moyen
d’intervention
de deux
mois
, invite l’association à engager une réflexion sur les
objectifs à atteindre dans la mission
d’
aide à la personne.
Le GLAIVE a indiqué envisager la prise en compte du degré d’urgence
avec l’âge, le handicap et éventuellement la mention « lutte anti
-vectorielle » lors des
signalements provenant de l’ARS.
Les indicateurs de performance et de résultat
figurant dans les rapports d’activité de
l’association
ne
présentent qu’une vision
imparfaite des résultats obtenus ; ils devraient être
complétés pour mieux rendre compte de cette mission,
comme s’y engage
l’associa
tion.
Parmi les indicateurs retenus, l
’enquête de satisfaction est une préoccupation majeure
de l’association
qui affiche depuis 2012 des taux proches de 100 %. Pour ce faire, en cas de
mécontentement exprimé, même non imputable au travail de ses agents, elle
fait en sorte qu’une
nouvelle intervention génère une appréciation positive.
L’indication
du nombre de dossiers traités chaque année est perfectible : le « dossier »
désigne l
’intervention ponctuelle, qui peut durer plusieurs jours d’affilée, chez un
particulier ;
p
lusieurs dossiers sont comptabilisés lorsqu’une équipe se déplace à différents moments de
l’année chez un même particulier.
Sur la période 2010-2015, le nombre de dossiers traités a
connu une hausse de 52 % ; des données complémentaires manquent pour apprécier si cette
augmentation témoigne d’un effort de productivité ou si elle suit l’augmentation des moyens
alloués.
L’association soutient que
la stabilité, depuis 2011, du montant de la subvention de
fonctionnement consentie par le départem
ent à la mission d’aide à la personne
témoigne de son
effort de productivité. La chambre ne partage pas cette analyse au regard de la forte
augmentation, depuis cette date, du
nombre d’emplois aidés alloués à l’association.
- 13/40-
L’indication du nombre de doss
iers traités est corrélée avec la mention de la moyenne
de déchets évacués par intervention : elle est passée de 1,3 tonne en 2010 à une tonne en 2015
après avoir dépassé 2 tonnes les autres années. Cette mesure
est fonction de l’estimation des
chefs d’équipe et ne s’effectue pas toujours à l’aide d’instruments fiables, même si l’association
a justifié de la pesée automatique de déchets apportés à la plateforme de transit de la Jamaïque
au cours de neuf journées depuis 2014 ; le système de pesage automatique des encombrants,
mis en place sur les camions depuis mi 2015, nécessite des ajustements
. L’indication du tonnage
a un intérêt relatif dans la mesure où celui-ci varie selon les interventions -
la tonte d’herbe
« rapportant
» moins que l’élagage des arbres
-
et le nombre d’agents
mobilisés.
Depuis 2013, l’association
mesure le temps consacré aux interventions à travers les
indications du nombre total de jours travaillés et du nombre moyen de jours par dossier.
Toutefois, la moyenne affichée de 2 150 jours travaillés par an suscite des interrogations :
rapportés au nombre de 205 jours
susceptibles d’être
travaillés chaque année par un agent, cela
aboutit à
une dizaine d’
agents travaillant chaque jour ouvrable sur le terrain, contre un effectif
théorique d’environ 80 agents
. Cela fait peu, même si la plupart des emplois aidés ont des
contrats de 22 heures, travaillent seulement trois jours par semaine et suivent des formations
qui les éloignent du terrain. En tout état de cause, la connaissance du nombre total de jours
travaillés n’est pas pertinente si elle n’est pas reliée avec l’indication du nombre d’he
ures
effectivement travaillées et du
nombre d’emplois aidés
dédiés, ramenés en équivalents temps
plein. La combinaison de ces données permettrait de fournir une indication du nombre de
dossiers par agent.
L’indication de la part représentée par la mission d’aide à la personne dans l’activité
de l’association a disparu
en 2012, après avoir été mesurée à 70 % en 2010 et à 80 % en 2011.
Ces proportions ne tenaient manifestement
pas compte de la mission d’insertion professionnelle
menée en corollaire, mais soulignaient
l’importance de l’aide à la personne dans
les réalisations
de terrain. Les indicateurs relatifs aux coûts moyen et
total d’une intervention et au nombre
d’emplois aidés dédiés à cette mission
ont disparu en 2011. Leur pérennisation aurait cependant
permis de mesurer l
’évolution de la productivité et de l’
efficience des moyens humains et
matériels.
Le nombre de bénéficiaires des prestations
n’a
jamais été indiqué. Entre 2013 et 2015,
d’après les tableaux transmis, l’association a œuvré pour
2 601 bénéficiaires différents, soit une
moyenne de 867 bénéficiaires par an ; ce nombre représente moins de la moitié du nombre de
dossiers traités chaque année et souligne la récurrence du passage chez certains particuliers. La
ventilation des bénéficiaires entre habitués et nouveaux permettrait d’évaluer la dynamique de
l’association.
La ventilation géographique des bénéficiaires, demandée par le département dans sa
convention d’objectifs mais non renseignée par l’association
, pourrait être intéressante en
termes de stratégie. Entre 2013 et 2015, 50 % des bénéficiaires résidaient à Sainte-Clotilde,
31 % à Saint-Denis centre et 15,5 % à La Montagne.
Un indicateur de délai de réponse -
en moyenne et selon l’urgence
- entre la date de la
demande
et la date d’intervention effective sur le terrain
n’est pas disponible
; il contribuerait à
mesu
rer l’efficience du service rendu.
Enfin,
l’accompagnement social
réalisé
à travers l’information et la promotion sur les
aides proposées par le département n’est pas retracé
; le suivi des aides préconisées, sollicitées
et obtenues
pourrait s’avérer utile
.
La chambre prend acte de la volonté de l
’association
de suivre ses recommandations
pour améliorer ses indicateurs de performance de la mission d’aide à la personne
.
- 14/40-
D -
L’insertion professionnelle
1.
Le recrutement
Le recrutement des emplois aidés
s’effectue
dans un strict cadre réglementaire qui fait
intervenir plusieurs acteurs nationaux et locaux ; cette situation laisse peu de marge de
manœuvre
au GLAIVE
quant au nombre d’agents qu’il em
ploie et à leur statut
–
« public
bénéficiaire », volume horaire, durée du contrat.
La prescription des contrats est principalement assurée par le département et vise des
bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA)
5
.
Malgré la diminution du nombre d’emplois
aidés alloués par l’État à La Réunion
- qui sont passés de 10 500 en 2011 à 4 000 en 2015 -, le
GLAIVE a
bénéficié de l’augmentation de
plus de 60 % des emplois aidés prescrits par le
département. Depuis 2014, son plafond est de 230 emplois aidés chaque année, contre 140 en
2010 et 2011, l’association ayant
obtenu 8
5 emplois aidés sur les misions d’environnement
public réalisées avec l’ONF.
Le processus de recrutement d’un emploi aidé par le GLAIVE nécessite l’accord
préalable
du département. Cette phase administrative apparaît longue, en raison notamment de
la notification par le département de
sa décision d’allocation d’un nombre maximum d’emplois
aidés
souvent tard dans l’année
; selon le département, cette notification tardive est la résultante
de la signature
tardive par l’
État
de la convention annuelle d’objectifs et de moyens (CAOM)
.
C
ette pratique pénalise l’association dans son processus de recrutement, d’autant plus que
jusqu’en 2015, en application du cadre général fixé dans les conventions nouées entre l’
État et
le département, elle devait consommer les contrats attribués au titre du 1
er
semestre avant le
30 juin
pour pouvoir prétendre à l’allocation de nouveaux contrats au titre du 2
nd
semestre. La
nouvelle CAOM
conclue en 2016 entre l’État et le département a supprimé ce
tte condition. Si
le département soutient que la convention triennale d’objectifs et de moyens conclue avec le
GLAIVE garantit le dispositif sur plusieurs années, aucune convention ne couvre la période
2015-2017. L
a lettre d’intention
transmise par le département
à l’association en début d’année
est dépourvue de valeur juridique, ce qui justifie la prudence du GLAIVE dans son calendrier
de recrutement.
Une fois que le GLAIVE a présélectionné ses candidats, il interroge le département
sur leur éligibilité. Le directeur et la directrice des ressources humaines se répartissent ensuite
les
entretiens d’embauche
en suivant
une grille d’évaluation
. Celle-ci ne reflète pas la réalité
des critères de sélection qui sont
par ordre d’importance
: la motivation
et l’aptitude
;
l’expérience
; la volonté de suivre une formation ; la détention du permis de conduire et/ou du
titre d’élagueur. A l’issue de l’entretien, une note sur 5 est attribuée, suivie de la conclusion
« refus », « convocation à un nouvel entretien » ou « embauche possible », sans classement au
sein
des candidatures jugées pertinentes. Quand il a choisi un candidat, le GLAIVE adresse un
formulaire
de demande d’aide
complété et signé au département qui, après avoir vérifié les
renseignements, le signe à son tour. Cette étape de validation administrative prend plusieurs
mois
6
, chaque formulaire remontant au cabinet de la présidente pour signature. Compte tenu
des délais de retour du formulaire
à l’association
, certains candidats retenus ne donnent pas
suite,
ce qui oblige l’as
sociation à recommencer son processus de recrutement. Dans sa réponse,
le département fait état d’un délai moyen de gestion des contrats du GLAIVE, fin
2016, de
38 jours entre sa réception du formulaire et sa transmis
sion du document signé à l’association.
5
Seuls les emplois aidés prescrits par Pôle Emploi ne relèvent pas du RSA. Leur nombre a fortement diminué
depuis 2010, passant de 19 en 2012 à 4 en 2014.
6
Il arrive que le renouvellement
d’un contrat soit
accordé alors que le précédent contrat est déjà expiré.
- 15/40-
L
’association
, qui affirme recruter de son propre chef les emplois aidés que lui prescrit
le département
, n’effectue aucune campagne publicitaire de recrutement.
Elle indique avoir
reçu entre 2010 et 2015 plus de 2 200 candidatures spontanées, contre 500 candidatures
appuyées par une trentaine d’élus
7
. Elle tient, « par souci de transparence », un tableau de
celles-ci qui révèle que les années 2011, 2012 et 2014 concentrent 70 % des recommandations,
avec 125 candidatures en moyenne.
L
’association
estime le nombre de candidatures recommandées à moins de 20 % du
total des candidatures reçues ; elle justifie cette pratique par
son besoin d’une
assistance au
recrutement. Des élus font valoir le nombre important de sollicitations
qu’ils reçoivent
et le
souci d’aide sociale qui les animent «
sans arrière-pensée, sans appui particulier, sans recherche
de retour électoral ». La chambre relève que leur intervention ne se borne pas à la transmission
de candidatures
mais s’étend à leur suivi
; une proportion significative des candidats
recommandés est embauchée.
S’ils
ne reçoivent pas tous une réponse favorable
8
, près de 30 %
d’entre eux a été e
ngagé
par le GLAIVE entre 2010 et 2016. L’association acc
epte certaines
candidatures qui, sans appui, pouvaient difficilement prospérer : ainsi un candidat soutenu par
un élu a été recruté en 2014 malgré une note de 2/5 à l’entretien d’embauche et son état d’ébriété
lors d’une visite de renseignement. L’associat
ion précise que « bon nombre de candidats ayant
2/5 à l’issue de l’entretien, qui ne sont pas orientés, ont toute leur place dans notre effectif
» et
que le candidat en cause n
’était pas
alcoolisé
lors de l’entretien, ce qui aurait été rédhibitoire
.
Pour certaines missions, la recommandation joue particulièrement : ainsi, en 2014, deux tiers
des candidats retenus pour aménager le domaine Fleurié à La Montagne l’étaient sur
recommandation.
L’association soutient que les candidats recommandés retenus représen
tent
moins de 5
% de l’ensemble des candidatures reçues. La chambre les estime à plus de 20
% de
l’effectif de l’association, de l’ordre de
600 agents entre 2010 et 2015
d’après
ses sources
documentaires.
86 % des emplois aidés recrutés par l’association e
ntre le 1
er
janvier 2011 et le
31 mars 2015 sont domiciliés dans la commune de Saint-Denis. Ce taux est sensiblement
supérieur à la proportion des actifs réunionnais travaillant dans leur commune de résidence,
évaluée à 60 % par l’INSEE en 2013. La plupart
des emplois aidés domiciliés hors Saint-Denis
résident à Sainte Marie et dans les communes de l’Est et travaillent sous l’égide de l’ONF. La
localisation du siège de l’association à Saint
-Denis et la dépendance des agents susceptibles de
bénéficier de con
trats aidés à l’égard des transports en commun pourraient en partie expliquer
leur résidence dans le chef-lieu du département, qui compte également plus de bénéficiaires du
RSA que les autres communes. Une correspondance entre le lieu de résidence des emplois aidés
et certaines circonscriptions
d’élus à l’origine des recommandations de candidatures est à
souligner. L’association a indiqué être attentive à l’adéquation entre le lieu d’habitation et le
lieu d’affectation pour faciliter la remise au travail de
s publics en situation de précarité, au point
d’écarter des candidats qui n’habitent pas « le secteur
».
2.
La réadaptation au travail
Les bénéficiaires des minimas sociaux rencontrent des difficultés sur le marché du
travail compte tenu de leur éloignement du milieu professionnel et de leurs problèmes sociaux.
7
Qui agissent parfois par l’entremise de mandataires administratif
s.
8
Certains candidats ne sont pas éligibles, pas joignables, pas motivés, pas intéressés ou déjà en poste ailleurs.
- 16/40-
Des conditions favorables
L
’association s’efforce de créer des conditions favorables pour que les personnes en
situation d’échec puissent se réadapter au travail.
Le recours massif aux contrats uniques
d’insertion permet
déjà une (ré)intégration progressive dans la vie professionnelle puisque ces
contrats ont généralement un volume horaire par semaine (22 h) plus faible que la moyenne des
employés (35 h)
, à l’exception des
médiateurs, sous-chefs
d’équipe et élagueurs
.
L’association
s’efforce ensuite d’affecter les candidats conformément
aux souhaits exprimés lors de leur
entretien d’embauche
.
La mission d’entretien des sentiers gérés par l’ONF, présentée comme
plus difficile que le nettoyage des c
ours, ne fait pas l’objet d’une affectation d’office mais n’est
exercée que sur la base du volontariat. Et s’il arrive que des agents initialement candidats à cette
mission peinent à la poursuivre au cours de leur contrat,
l’association affirme leur propos
er des
alternatives telles que des formations. Conformément à la règlementation, chaque emploi aidé
est accompagné par un tuteur pendant toute la durée de son contrat. Le renouvellement des
contrats au bout d’un an est facilité
: la politique du GLAIVE est d
’appuyer sy
stématiquement
les demandes de renouvellement auprès du département, m
ême lorsqu’
une baisse de motivation
et des absences non justifiées ont été observées
9
; il en limite toutefois la durée à six mois au
lieu d’un an.
Enfin, les emplois aidés
peuvent bénéficier d’une promotion interne
: lorsque des
emplois permanents deviennent vacants
à un niveau intermédiaire, l’association recrute parmi
les emplois aidés qui se sont distingués par leur compétence et leur motivation. C’est ainsi que
d’anciens
sous-chefs
sont devenus chefs d’équipe en
contrat à durée indéterminée (CDI) ou
qu’un
médiateur a pu être CDIsé.
L’objectif premier assigné aux emplois aidés
est de venir tous les jours prendre leur
poste. Cet objectif
paraît rempli au regard du taux d’
absentéisme affiché sur la période
2011-2015 qui tourne autour de 4 %, contre une moyenne nationale à 4,5 %
10
. Ce taux favorable
est obtenu
grâce à une gestion souple de l’absentéisme
: quand un agent est absent sans
justification légale pour une courte durée
et qu’il lui reste des jours de congés payés à prendre,
l’association transforme, avec son accord, cette absence en congé payé consommé, afin de
faciliter les remboursements par l’
agence de service et de paiement (ASP
11
)
et d’é
viter une
double ligne « retenue sur salaire pour absence » et « paiement congés payés » sur les bulletins
de paie.
Cette pratique masque toutefois la réalité des chiffres de l’absentéisme que l’association
n’a pas été en capacité de reconstituer.
Selon les années, la moitié voire les deux-tiers des
absences sont injustifiées
, sans que l’association ne parvienne à
en réduire la proportion malgré
son affichage, dans
ses rapports d’activité, d’un
« règlement intérieur strict » et
d’une
« politique de sanction des absences injustifiées ». Partageant le constat de la chambre,
l’association envisage de mettre en place des critères permettant de retracer plus fidèlement les
motifs d’absence
; elle affirme que les absences auxquelles les agents n’apportent aucune
justification sont déduites de leur salaire.
La prévention des risques
Le
règleme
nt
intérieur
de
l’association
développe
deux
dispositifs
de
surveillance - tests de sobriété, géolocalisation -
qui s’imposent aux emplois a
idés comme à
tout le personnel.
En 2010, l
e GLAIVE a installé la géolocalisation dans les camions pour s’assurer de
la présence effective des équipes sur le terrain. Certains véhicules de service en auraient aussi
9
Sauf comportement gravement répréhensible d’un agent
.
10
Selon les baromètres de l’absentéisme d’Ayming, ex Alma Consulting group.
11
Elle intervient
, en matière d’emploi,
comme organisme payeur pour le compte des personnes publiques.
- 17/40-
été équipés, mais
l’association n’en a pas
fourni la liste.
L’existence
d’un
système de détection
sur les véhicules mériterai
t d’être
clarifiée.
Alors que le règlement intérieur de 2011 n’abordait
pas ce sujet, celui de 2012
met en avant le souci de rationaliser l’utilisation du parc automobile
.
Le juge civil veille au respect des objectifs annoncés
12
. L
’association
ne démontre pas avoir
effectué un suivi des objectifs en termes de gestion des déplacements au regard, notamment, du
constat que les camions partent souvent en intervention avec un effectif moindre que celui
prévu.
Si l’association se défend en affichant une moyenne d’occupation en 2015 de 5,1 places
sur les 7
que comptent chacun des onze camions, il n’en demeure pas moins que 21 places sont
en moyenne inoccupées sur la flotte de 77 places, ce qui relativise la pertinence de la
constitution de trois équipes et de la location de trois camions.
Jusqu’en juin
2016, seuls le
directeur et le responsable du service logistique avaient accès à l’application permettant de
procéder aux contrôles de géolocalisation des véhicules. Leur surveillance
s’exerçait de
manière spontanée, sans planification, ni répartition des contrôles, et sans traçabilité. Le
directeur a
indiqué qu’à l’occasion du remplacement prochain du logiciel de géolocalisation, il
ouvrirait aux responsables des services techniques et médiation
l’
accès au suivi des flottes
dédiées à leurs services. La géolocalisation semble toutefois inappropriée pour les médiateurs
et certains personnels administratifs et techniques. Le juge administratif considère en effet que
le dispositif de détection
n’est pas justifié lorsque le salarié dispose d’une liberté
pour organiser
son travail
13
.
Compte tenu des risques liés à la dangerosité des travaux
d’environnement public
et
de nettoyage de cours, la prévention et la répression des états ébrieux constituent un enjeu
majeur.
L’association a
eu des difficultés à élaborer dans son règlement intérieur un dispositif
conforme à la règlementation. Dans sa décision de
juillet 2012, l’inspectrice du travail a
souligné que la clause imposant aux agents un test destiné à contrôler leur consommation
d’alcool et de drogues était inapplicable,
les tests salivaires ne pouvant être prescrits que par les
médecins et les postes à
risque n’étant pas énumérés de façon exhaustive et justifiée.
En ce qui concerne la consommation d’alcool, l’association a
mis en conformité son
règlement intérieur après sa visite. E
lle n’a
cependant pas de politique clairement définie en
matière de tes
ts d’alcoolémie aléatoires
. Il est difficile de contrôler efficacement la sobriété des
agents avec seulement trois éthylotests disponibles, comme constaté
au cours de l’instruction
.
La réalisation d’u
n ou deux tests tous les deux mois apparaît insuffisant au regard des risques
potentiels.
L’association a fait valoir que
les problèmes d’addiction ne concernent que peu de
salariés et qu
’il revient aux chefs d’équipe de
déceler dans le comportement de leurs agents les
signes d’une imprégnation
alcoolique et de
s’oppose
r, le cas échéant,
à ce qu’ils
aillent sur le
terrain, ce qui permet d’asseoir leur autorité.
Elle justifie son manque de fermeté dans la
répression de ces conduites addictives, sanctionnées par de simples avertissements, par son
souci de ne pas accentuer la précarité financière de ses personnels en insertion et de privilégier
l’orientation vers la médecine du travail
.
En ce qui concerne la consommation de drogues, le conseil
d’
État a admis, dans une
décision du 5 décembre 2016
14
, la validité des
tests salivaires à condition que l’employeur
prenne en charge la contre-
expertise à laquelle ont droit les salariés ayant fait l’objet d’un test
positif et qu’il respecte le secret professionnel sur ses résultats. Son règlement intérieur ne
précisant pas
ces deux points, l’association a indiqué son intention de le mettre en conformité.
La prévention collective est en tout état de cause la démarche à privilégier pour lutter
efficacement contre les addictions ; elle aide aussi à réduire les accidents professionnels et
12
Cour d’appel de
Bordeaux 27 novembre 2012, n° 11/06565.
13
Cour administrative d’appel de Nancy 30
décembre 2014, requête n° 14NC00217.
14
Requête n° 394178, société SOGEA Sud.
- 18/40-
l’absentéisme.
L’association
se borne à joindre à chaque contrat de travail une annexe qui
rappelle l’interdiction
des états ébrieux et les sanctions encourues. Elle a affirmé que le service
de prévention de la médecine du travail était intervenu en 2009
et qu’
une demande de
renouvellement de cette action en 2013 était restée inaboutie. Elle a sollicité début 2015 le
médecin du travail «
en raison de certains événements ayant eu lieu en début d’année en matière
de conduite addictive »,
mais n’a p
u justifier des suites réservées à la proposition de faire
intervenir l’association nationale de prévention en addictologie.
L’association
se dédouane en
invoquant des raisons externes, sans les justifier.
L
a proportion d’absences dues aux accidents de travail
a été multipliée par près de cinq
entre 2011 et 2015, passant de 2,7 % en 2011 à 13 % en 2015. En 2013 déjà
, l’inspectrice du
travail faisait état d’«
un nombre conséquent d’accidents du travail
» et re
levait l’absence
d’analyse effectuée par l’association sur les circonstances exactes de chaque accident par
rapport à la nature des lésions en vue de déterminer les mesures propres à les éviter. Les
employeurs doivent, en effet, assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, ce qui
implique notamment, en vertu de l’article
L. 4121-
2 du code du travail, d’
« éviter les risques ;
évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; combattre les risques à la source ; adapter le
travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que
le choix des équipements de travail et des méthodes de travail
; tenir compte de l’état
d’évolution de la technique
».
L’association
était invitée à calculer les taux de fréquence et de
gravité des accidents du travail afin de procéder à une analyse plus adaptée de sa situation au
regard de sa branche d’activité. L’association n’a pas justifié y avoir déféré. Pourtant, hormis
en 2013, ses résultats ne sont pas satisfaisants : les indice et taux de fréquence des accidents du
travail au sein de l’association ont dépassé les moyennes des structures ayant le même domaine
d’intervention
à La Réunion et le même code risque correspondant
15
, dans des proportions allant
de un à plus de trois en 2015
: l’indice de fréquence des accidents est de 78 pour le GLAIVE
contre 22,8 pour la moyenne régionale ; le taux de fréquence est de 49,6 contre 14 pour la
moyenne régionale. L
e nombre de journées de travail perdues pour cause d’arrêt de travai
l a été
multiplié par quatre entre 2013 et 2014 ; le taux de gravité des accidents du GLAIVE (0,6) a
dépassé en 2015 la moyenne régionale (0,53).
L’association observe à juste titre que ses
indicateurs de sinistralité se situent en-dessous des moyennes nationales entre 2012 et 2014
–
les données 2015 n’étant pas encore connues. Elle souligne l’absence de maladies
professionnelles contractées par ses employés, avérée depuis 2012, et le faible nombre
d’accidents de trajet. Pourtant, entre 2012 et 2015, quatre
accidents de trajet ont occasionné
575
jours d’indemnités journalières, soit presqu’autant que les 621 jours d’indemnités
journalières induits sur la même période par les accidents du travail.
La plupart des accidents ont lieu sur le terrain, concernent surtout des emplois aidés,
parfois des chefs d’équipe, et se produisent lors des travaux d’élagage
:
chute d’une branche
sur l’agent, chute de l’agent, tronçonneuse qui s’emballe…
Alors que sept
agents en emplois
aidés ont eu au moins deux accidents de service
, l’
association ne semble pas avoir porté une
attention particulière aux récidives d’accidents, ni avoir réalisé une rétroaction sur les
circonstances des accidents. En ne ventilant pas les accidents par type, par équipe, par agent,
elle se prive de la
possibilité d’en identifier les causes et de rechercher
l
es moyens d’y remédier,
contrairement à d’autres structures intervenant dans le même domaine
. Le GLAIVE envisage
de mettre en place une action en ce sens.
15
Pour la tarification des cotisations
d’
accidents du travail et de maladies professionnelles par la caisse générale
de sécurité sociale de La Réunion (CGSSR)
, l’association relevait jusqu’en 2015 du code risque «
activités de
désinfection, de désinsectisation et de dératisation ». Depuis 2016, son code risque englobe en outre « services de
nettoyages de locaux et objets divers ».
- 19/40-
L’inspectrice du travail relevait dès 2013 l’absence de formation à la sécurité pour tous
les agents, en violation des articles L. 4141-2 à -4 et R. 4141-1 et s. du code du travail. Elle
rappel
ait l’obligation de l’employeur d’informer les travailleurs sur les risques po
ur leur santé
et leur sécurité et soulignait que les agents contractuels affectés à des postes de travail
présentant des risques particuliers devaient bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité –
à défaut de quoi la responsabilité de l’employeur pouvait être engagée.
L’association a indiqué
entendre suivre la recommandation.
Le GLAIVE affirme sensibiliser ses agents à tr
avers trois types d’actions
: des actions
d’information
par un rappel régulier à la prudence et au respect des consignes de sécurité ; des
actions de formation destinées aux emplois aidés sur les compétences à acquérir sur le terrain ;
des actions de vérification régulière des matériels et équipements de sécurité. Ces mesures ne
paraissent pas suffisantes pour faire baisser significativement la fréquence et la gravité des
accidents du travail.
L’é
laboration du document unique devrait aider à l
’
identification des précautions
nécessaires à la prévention des risques.
Pourtant, s’il a bien été formalisé
, le programme
d’action
qui l’accompagne
ne renseigne pas certaines rubriques, telles que « priorité » et
« %
d’avancement
», contrairement aux préconisations émises en 2015 par le service
interentreprises de santé au travail (SISTBI). L
’association
se prive ainsi de vision sur
l’évolution du niveau de
s risques
par ordre d’importance
. Sur les 112 actions susceptibles de
concerner les emplois aidés, la plupart est réputée achevée depuis des dates inférieures ou égales
à 2012. Or, comme le souligne le SISTBI, « le turn-over du personnel en contrats aidés demande
une remise à jour ».
L’association affirme que les actions de prévention des risques ont été
régulièrement renouvelées depuis 2012. Quant aux actions non encore effectuées, le délai est
flou. Les formations sur la prévention des risques liés à l’activité ph
ysique et sur la prévention
secours civiques niveau 1 pourraient être plus
systématiquement délivrées aux emplois aidés.
Même si un encadrant est supposé être toujours présent sur le terrain et formé à les secourir, le
travail physique qu’ils effectuent et
les outils qu’ils manipulent les exposent à des risques
significatifs de traumatismes, hémorragies et malaises
. L’association fait valoir qu’elle ne
dispose pas de budget pour former tous les agents.
Il existe d’autres points de vigilance en matière de sé
curité :
- Le magasin-atelier est hébergé dans une structure modulaire qui ne paraît pas
répondre à l’ensemble des normes de sécurité, en termes d’espace, de température et de
ventilation ; un produit chimique dangereux y est entreposé ; l
’association n’a
pas fourni
d’information sur
son respect des
préconisations émises par l’inspectrice du travail en 2013
de
vérifier l
es limites d’exposition et de défini
r les mesures de prévention pour réduire les risques.
L’association reconnaît l’inadaptation de la structure modulaire et précise que le magasin
devrait être livré au premier semestre 2017. Elle indique, par ailleurs, que la manipulation du
produit chimique dangereux est ponctuelle et s’effectue sous la prote
ction de lunettes et de
gants.
-
Il apparaît également que le risque de contracter des maladies professionnelles telle
la leptospirose, pourtant identifié dans la fiche d’entreprise mise au point par le SISTBI en
2015, n’est guère appréhendé, même si aucune maladie professionnelle n’a été déclarée. Ce
risque est inégalement pris en compte selon la mission à laquelle l’agent est affecté : l’ONF a
indiqué ne pas charger les emplois aidés du GLAIVE du ramassage des déchets en l’absence
de vaccination à la leptospirose ; il en est différemment pour les agents qui interviennent dans
les cours des particuliers. Si l’association indique qu’«
il est quasiment impossible de faire une
sensibilisation sur chaque risque chaque année
», le partenariat noué avec l’ARS en
2016 a
permis la formation de 30 agents aux maladies à transmission vectorielle.
- 20/40-
3.
Le devenir des emplois aidés
Au-delà de la réadaptation au travail, le passage par le GLAIVE permet de proposer
aux emplois aidés souvent sortis précocement du système scolaire sans diplômes, de suivre une
formation (pré)qualifiante pour augmenter leur employabilité à
l’issue de leur contrat
.
Depuis 2010, le département a assigné
à l’association, dans la convention d’objectifs
et de moyens (CPOM)
qui les lie, l’objectif de réa
liser 30 % de « sorties positives » conçues
comme couvrant les « CDI, CDD
16
, formations qualifiantes ou créations d’entreprises
».
Compte tenu des illustrations fournies, il s’agit en réalité de 30
% de « sorties dynamiques ».
D’après une circulaire de 2008
17
, les « sorties
» des emplois aidés à l’issue de leurs
contrats se distinguent en effet selon qu’elles sont «
dynamiques » ou non. Les sorties
dynamiques se subdivisent en trois catégories :
1.
sorties vers l’emploi durable
: CDI, CDD ou intérim de plus de six mois, création
d’entreprise, stage ou titularisation dans la fonction publique
;
2. sorties vers un emploi de transition : CDD ou intérim de moins de six mois, contrats
aidés hors insertion par l’activité économique
;
3. sorties positives : formations pré-qualifiantes ou qualifiantes (titre professionnel,
certificat de compétences, diplôme), embauche dans une autre structure d’insertion par
l’activité économique.
Les sorties non dynamiques couvrent les hypothèses où
l’ex
-emploi aidé est devenu
dem
andeur d’emploi ou inactif ou n’a pas fait connaître sa situation.
L’objectif fixé par le département est moitié moindre que celui habituellement donné
aux structures d’insertion par l’activité
économique dont le GLAIVE se rapproche par ses
missions, même
s’il n’en a pas le statut
: dans les valeurs de référence inscrites dans la circulaire
de 2008, le taux minimum de sorties dynamiques est de 60 %, avec un taux minimum
d’insertion dans l’emploi durable de 25 %
- même si la circulaire rappelle la nécessité de
contextualiser ces indicateurs. La CPOM ne formalise pas de sous-objectif en matière de sortie
vers l’emploi, qu’il soit durable ou de transition. L’
objectif de 30 % est demeuré immuable
jusqu’à présent, alors que l’association obtient depuis 2011 plus
de 50 % de sorties dynamiques
et jusqu’à 60
% en 2015, soit plus que la moyenne des ateliers et chantiers d’insertion en place
à La Réunion
18
. Selon le département, le même objectif est fixé
à l’ensemble des structures de
réinsertion, qui n
’obtiennent pas t
outes des résultats aussi satisfaisants que ceux du GLAIVE.
Des objectifs différenciés et adaptés à chaque structure seraient plus efficients, celui du
GLAIVE apparaissant sous-évalué. Dans la mesure où la taille des associations subventionnées
par le département ne doit pas excéder 250 personnes - emplois aidés et permanents compris -
et où le GLAIVE est tout juste en deçà de ce seuil, le dépassement des objectifs ne pourrait
guère être « récompensé » par l
’allocation d’emplois a
idés complémentaires.
16
Contrats à durée déterminée.
17
La circulaire n° 2008-21 du 10 décembre 2008 relative aux nouvelles modalités de conventionnement des
structures de l’insertion par l’activité économique
(SIAE) distingue plusieurs catégories qui sont pertinentes
même pour une association comme le GLAIVE qui n’est pas conventionnée comme
SIAE ou seulement
ponctuellement, à
l’occasion de certains ateliers chantiers d’insertion.
18
Les taux
de sorties dynamiques relevés par la chambre s’écartent sensiblement des chiffres figurant dans les
rapports de l’association qui incluent les abandons de formation et les projets d’emploi
ou de formation non
concrétisés. Ainsi en 2015 la chambre évalue le taux de sorties dynamiques à 60 % au lieu de 70
% d’après le
GLAIVE.
- 21/40-
Les résultats en matière de formation
Le montage et la prise en charge des formations des emplois aidés sont complexes. Le
plan de formation est créé au fur et à mesure de l’expression des besoins
lors de
l’entretien
d’embauche
ou en cours de contrat. Quatre types de formations sont principalement proposés :
socle fondamental de connaissances, ouvrier du paysage, agent de propreté et élagage. Dans la
mesure où les emplois aidés ne sont pas recrutés lors d’
une seule et même session mais entrent
dans
l’association
tout au long de l’année, un travail d’adaptation est nécessaire pour
monter
des formations qui répondent à leurs besoins
et pas seulement à ceux de l’association
. Le
GLAIVE
n’a pas d’agrément pour dis
penser de formation en interne ; il travaille avec six
centres de formation qui sont des organismes formateurs et certificateurs, habilités à valider les
formations qu’ils dispensent
. La principale difficulté tient au montage de sessions de formation
« viables » : les centres pr
ivilégient en effet les groupes déjà constitués provenant d’une même
structure, avec un seuil moyen de huit agents. S
’il incombe aux centres de formation d’être
proactifs pour rechercher des candidats « complémentaires
», l’association gagnerait à travaill
er
en réseau avec d’autres
structures qui exercent des activités similaires.
Les formations des emplois aidés ont été intégralement financées par les organismes
paritaires agréés (OPCA) auxquels le GLAIVE cotise. C
ette prise en charge n’est pas
automatique ;
l’association doit adresser à l’OPCA
une d
emande d’aide financière pour
la
formation précisément identifiée
accompagnée d’une
lettre de motivation, de la convention de
formation entre l’association et le centre de formation,
du calendrier et du programme de
formation.
L’acceptation de la prise en charge des formations par un OPCA dépend à la fois du
cadre législatif et réglementaire,
des critères que cet organisme s’impose
et du moment où ces
formations sont demandées. Ainsi, un OPCA a pu décider tantôt de limiter sa prise en charge
aux formations en lien avec le poste de travail effectivement occupé au sein du GLAIVE, tantôt
de
l’étendre
au-delà.
Par ailleurs, tant que l’OPCA ne lui a pas adressé le montant de la
cotisation de l’année N à payer et
jusqu’à ce qu’elle la paye, l’association ne peut utilement lui
adresser des demandes de prise en charge
, ce qui rend certaines périodes de l’année
« blanches »
en termes de formations. La réforme de la formation continue
19
a compliqué l’accord
et allongé
les temps de réponse, hypothéquant parfois la tenue de certaines formations. Ainsi, en 2015, la
formation
d’
agent de service et de propreté programmée avec un centre de formation
n’a pu
avoir lieu, f
aute d’obtenir dans les temps le financement de l’OPCA
. Les relations avec le
dispensateur et le financeur de formation sont en outre, compliquées par les décisions tardives
du département en matière de prescription d’emplois aidés
: i
l est difficile pour l’association de
faire preuve d’anticipation en matière de formation, alors qu’elle est informée tardivement du
nombre d’emplois aidés qui lui est attribué et qu’elle ignore, avant leur recrutement, le
positionnement des candidats en matière de formation.
L’accompagnement des agents en matière de formation dem
eure perfectible, même si
l’association arbitre les deux exigences contradictoires que sont la formation des emplois aidés
et la mobilisation d’agents sur le terrain en faveur de la première.
Elle déclare ne procéder à
aucune discrimination selon la durée des contrats des emplois aidés et la durée des formations
souhaitées ; elle concède prioriser les agents
qui n’ont pas atteint le niveau V de diplôme
20
,
c’est
-à-
dire ceux qui n’ont pas de diplôme ou seulement le brevet des collèges.
La circonstance
que des agents inscrits dans des formations longues
21
soient moins présents sur le terrain lui
19
Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 r
elative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratisation
sociale.
20
L’INSEE distingue six niveaux de diplômes
; le niveau V correspond au CAP ou BEP.
21
L’amplitude horaire des formations peut
varier de 60 heures pour un module de formation du socle fondamental
à 670 heures pour la formation élagage.
- 22/40-
importe peu dès lors que
l’objectif
de sorties positives fixé par le département est atteint. La
formation élagage fournit un contre-exemple :
l’association a
besoin d’agents compétents en la
matière pour l’exercice de ses missions de terrain, mais elle a du mal à
organiser cette formation,
faute de candidats ; quand elle en a suffisamment, ils peuvent avoir fini leur première année de
contrat, ce qui est de nature à
l’e
mpêcher de la « rentabiliser » pour son propre compte, étant
donné la limite en principe de deux ans de la durée des contrats aidés.
Plus de 50 % des emplois aidés recrutés entre 2010 et 2015 ont pu suivre une
formation. Il existe toutefois des disparités : certains ont bénéficié de deux voire de trois
formations, quand d’autres n’en ont suivi aucune. Si en 2011
-2012, les raisons de non formation
tenaient essentiellement à l’absence d’expression des souhaits, à partir de 2013, elles résultent
majoritairement de souhaits non réalisés.
La proportion d’agents non formés a toutefois été
réduite
de 42 % en 2013 à 22 % en 2015, ce qui témoigne des efforts de l’association.
Les
tableaux de bord qui suivent les demandes de formation devraient s’enrichir d’
une alerte
concernant les agents non formés au bout d’un an. Avant de sur
-satisfaire les souhaits de
formation de certains emplois aidés, le GLAIVE devrait veiller à ce que le maximum d’entre
eux bénéficie au moins d’une formation
- pour assurer leur égalité de traitement - et améliorer
l’information des agents recrutés sur la nature des formations possibles et leurs débouchés.
Une
réunion collective d’information
, à laquelle participent les centres de formation, est organisée
par l’association pour conseil
ler les emplois aidés en ce sens.
Certaines formations dispensées se sont révélées peu adaptées aux besoins et aux
capacités des emplois aidés. Ils
n’ont pu les valider par l’obtention d’un titre ou d’un
diplôme,
ce qui représente, selon la chambre, un coût économique « à perte ». Ce constat semble général
à La Réunion qui obtient des résultats insatisfaisants concernant les formations délivrées aux
emplois aidés : à trop vouloir leur faire suivre une formation, les prérequis correspondants ne
sont pas vérifiés. L
es rapports d’activité de l’association
mentionnent les formations suivies,
leur coût mais pas le taux de réussite. À partir de
2014 l’association
a ajouté cet indicateur et
affirme avoir atteint un taux de réussite supérieur à 50 %. La chambre est réservée sur cette
proportion dans la mesure où les données retracées sont incertaines.
L’association considère
que «
le taux de présence reflèterait beaucoup plus fortement l’adhésion du public en formation
et l’adaptation de la formation au projet
professionnel. ».
Le GLAIVE a été la première structure réunionnaise à adhérer à la nouvelle
proposition de formation au socle de connaissances et de compétences professionnelles défini
par le décret du 13 février 2015
22
permettant l’obtention du Certifica
t CléA. Ce certificat,
principalement destiné aux personnes peu qualifiées et sans diplôme, atteste de leur maîtrise de
sept compétences clés pour favoriser leur accès à des formations complémentaires et leur
insertion professionnelle.
Les résultats en ma
tière d’emplo
i
La proportion des emplois aidés qui ont trouvé un emploi, durable ou de transition,
reste faible en l’absence de données probantes, l’association contactant les anciens agents lors
de la réalisation de son bilan social : sur la période 2010-2015, ils ne représenteraient que 5 %
des emplois aidés. Cette proportion est très en deçà du taux minimum d’insertion dans l’emploi,
durable au surplus, fixé à 25 % par la circulaire de 2008, certes applicable aux SIAE, et des
résultats nationaux qui chif
fraient en 2012 à 36 % la proportion de personnes sorties d’un
contrat unique d’insertion (CUI) du secteur non marchand ayant trouvé un emploi six mois
après la fin de leur contrat. Outre le contexte de fort chômage et de défaut d’employabilité, la
22
Décret n° 2015-172 relatif au socle de connaissances et de compétences professionnelles.
- 23/40-
diffici
le mobilité des demandeurs d’emploi en dehors du territoire réunionnais
et la
prépondérance dans le tissu économique de très petites entreprises peu pourvoyeuses d’emplois
faiblement qualifiés contribuent à expliquer les résultats décevants obtenus par l’a
ssociation,
que le département justifie également par les « caractéristiques spécifiques du public,
bénéficiaire du RSA, accompagné ». Une proportion non négligeable (un quart) des rares sorties
vers l’emploi est absorbée par l’association elle
-
même qui recrute en CDI d’ex
-emplois aidés.
Si l’association participe ainsi à la promotion de ses agents et à l’effort de dé
-précarisation,
cette proportion diminue d’autant la part des sorties vers l’emploi «
extérieur ». Parmi les
38
sorties extérieures au GLAIVE, répertoriées par l’association
entre 2010 et 2015, la moitié
a alimenté le secteur privé et un quart le secteur public : département, ONF, commune de
Saint-Denis, atelier bois de goyavier, village bienvenue
, groupement d’établissements
(GRETA) publics locaux d’enseignement
.
Depuis la création de l’association, personne n’est dédié à assister les emplois aidés
dans la préparation de leur sortie.
Si l’association se prévaut
, sur la base de deux devis, de la
mise en place de formations en ce sens en 2010 et 2011, non seulement elle ne justifie pas de
la réalisation effective de ces formations pour un nombre défini d’agents, mais
elle
n’a en tout
état de cause pas reconduit ces actions dans la période récente. Elle indique cependant faciliter
l’obtention d’un contrat de travail à l’extérieur en suspendant un mois le CUI pour
l’accomplissement de la période d’essai et en réembauchant l’agent en cas d’échec.
Il a
longtemps été considéré que l’ac
compagnement dont les emplois aidés avaient bénéficié
pendant leur contrat était suffisant et qu’une manière de mesurer leur réadaptation au travail
était de les laisser se prendre eux-mêmes en charge. Cette réponse
n’est pas
appropriée à un
public en difficulté.
L’association n
e semble pas avoir de véritable stratégie auprès des
entreprises. En 2013, des emplois aidés ont bénéficié
de périodes d’immersion
dans quatre
entreprises en tant qu’agents d’entretien d’espaces verts
, pour un résultat mitigé : sur 15 salariés
bénéficiaires, un seul a été recruté en CDI ; le dispositif
n’a pas été
reconduit en 2014 ; en 2015,
quatre salariés ont
bénéficié d’une immersion dans
un grand magasin pour exercer des fonctions
de magasinier et de monteur de meubles. Cette piste pourrait être mieux exploitée.
L’association
ne joue pas son rôle de bureau de placement ; e
lle n’a
pas noué de partenariat avec des structures
privées, publiques et associatives lui permettant de proposer des sorties vers un emploi pérenne
ou de transition aux agents en fin de contrat ; e
lle n’effectue a
ucune veille sur les offres
d’emploi.
Même si
l’association envisage de mettre en place un conseiller mobilité carrière,
la
chambre
l’
invite à développer une réflexion avec des partenaires, pour accompagner de manière
dynamique la fin de contrat de ses agents.
La chambre prend acte de la volonté de l’association
d’améliorer
s
a démarche d’accompagnement pour une sortie vers l’emploi
.
L
es pistes d’amélioration en termes d’accompagnement
Si depuis 2010 le GLAIVE affiche dans ses rapports
d’activité l
es chiffres de sorties
dynamiques, il ne procède que depuis deux ans au contact systématique des anciens emplois
aidés
pour savoir ce qu’ils sont devenus. Pour les années antérieures, les chi
ffres ont été obtenus
au gré des retours spontanés effectués par ces derniers. L
’association r
ecense les résultats selon
un mode déclaratif et ne contacte aucun organisme (Pôle Emploi, département) susceptible de
l’informer
.
Alors que l’association s’enquiert d
e la satisfaction des personnes dont les cours ont
été nettoyées, elle ne procède à aucune enquête de satisfaction auprès des emplois aidés qui ont
suivi un parcours dans sa structure. Le nombre de bénéficiaires de nettoyages de cours se monte
chaque année à plus de 850,
alors que le nombre d’emplois aidés est
près de cinq fois moindre.
Cette différence de traitement paraît témoigne
r
que
l’accès à un
poste de travail et à des
formations suffit à
l’association
pour réputer remplie sa mission de réinsertion professionnelle.
Pour
mesurer l’opinion de ses emplois aidés et
améliorer le service rendu en faveur de leur
- 24/40-
réinsertion, elle
pourrait s’inspirer des questionnaires d’enquête élaborés par la
direction de
l’animation de la recherche, des études et des statistiques du mini
stère du travail. Elle a précisé
que ces enquêtes seront effectuées par le conseiller mobilité carrière six à douze mois après le
contrat.
Avant 2016, le GLAIVE
n’effectuait aucun
entretien professionnel
–
même avec ses
agents permanents.
Sans retour d’expérience, l’association pouvait difficilement ouvrir des
pistes d’amélioration.
Pourtant, la CPOM de 2010 préconisait un suivi et un accompagnement
personnalisé des emplois aidés à travers un questionnaire individuel. La réforme de la formation
continue a rendu cet entretien obligatoire au bout de deux ans ;
l’association
a mené ses
premiers entretiens début 2016.
Même si les textes ne l’exigent pas, la formalisation d’un
entretien au bout d’un an pourrait permettre
aux emplois aidés de faire un point sur leur parcours
et leur avenir. La chambre prend acte de ce que ses constatations vont servir de pistes
d’amélioration à l’association.
II -
LES MOYENS DE L’ASSO
CIATION
A -
Les moyens financiers
1.
L’analyse
bilancielle
Le fonds de roulement et le besoin en fonds de roulement
Le fonds de roulement, en progression sur toute la période, s’élève à 480
000 € en
2015, ce qui équivaut à près de sept
fois l’actif immobilisé. Les ressources de long terme sont
suffisantes pour couvrir les immobilisations constituées de véhicules, matériels informatiques
et outillage. L’association n’est pas propriétaire de son siège social, ni d’autres bâtiments
;
l’ess
entiel de son besoin en véhicules est assuré par de la location longue durée qui constitue
des charges de fonctionnement. Après avoir puisé dans ses fonds propres en 2010 pour aider à
résorber le déficit antérieur, sans contracter aucun emprunt, elle a dégagé des résultats positifs
sur les exercices suivants pour reconstituer ses capitaux propres qui représentent, en 2015, près
des deux-tiers des ressources de long terme.
Le besoin en fonds de roulement est négatif depuis 2010
. L’association n'a donc pas
b
esoin d'utiliser ses excédents de ressources à long terme en l’absence de besoins à court terme.
L
e bilan ne reflète pas la situation patrimoniale réelle de l’association dès lors que
des
provisions ont été imputées à tort, pendant plusieurs exercices, sur des comptes de dettes
fiscales et sociales qui sont normalement destinés à retracer des dettes. Après retraitement
comptable des « provisions
» réintégrées au compte de résultat, l’association aurait dû afficher
fin 2015 un fonds de roulement plus important.
Les comptes de tiers et la trésorerie
L’association a constitué des provisions
pour risques et charges en les imputant, en
lieu et place du compte 15, sur des comptes de tiers
, qui n’ont
pas vocation à les enregistrer.
Les risques et les charges apparaissent
dépourvus de fondement légal et n’auraient pas dû
donner lieu à la constitution de « provisions » ; des sommes ont été maintenues à tort alors que
les risques ou dettes qui en étaient à l’
origine sont éteints, parfois depuis plusieurs exercices.
La situation de ces « provisions » aurait dû être régularisée. Cette situation avait été signalée
par le commissaire aux comptes en 2015.
- 25/40-
Ainsi, par exemple, le maintien des soldes créditeurs de 36 664
€ sur le compte 44551
« TVA à décaisser » et de 23 152
€ sur le compte 447
« Taxe professionnelle à payer »
n’est
plus justifié dès lors que l’association n’exerce plus d’activités commerciales excédant le seuil
de 60 000
€ depuis 2011 et que le droit de reprise de l’administration fiscale est expiré depuis
début 2015
23
.
Un montant de 81 839 € est présent sur le compte 4471 « Taxe sur les salaires » et n’a
pas évolué depuis le 31 décembre 2013,
alors qu’
il ressort des comptes financiers que
l’association ne verse plus de taxe sur les salaires depuis 2014 « compt
e tenu des abattements
dont peuvent bénéficier les associations ».
Les comptes 421 « Personnel - rémunérations dues » et 4686 « charges à payer »
enregistrent respectivement depuis le 31 décembre 2013 des soldes d’environ 60 000
€ et
15 000
€ principaleme
nt destinés à régler un contentieux opposant le GLAIVE à un salarié
licencié puis réintégré. L
’association
, ayant payé en août 2013 ses derniers arriérés de salaires
et les frais contentieux afférents, ne lui doit plus aucune indemnisation.
Les comptes 4283 « Provisions indemnité de précarité » et 4383 « Provisions charges
à payer indemnité de précarité » enregistrent des soldes respectivement de 151 366
€ et
25 677
€ depuis au moins le 31 décembre 2011
; ils correspondent,
selon l’association, à un
«
risque de versement de prime de précarité… identifié dès 2009
-2010 pour les CUI (qui sont
des CDD à temps partiel) »
. Or, il résulte de l’article
L. 1243-10 du code du travail que, sauf
application d'une convention collective plus favorable
24
, la prime de précarité n'est pas versée
aux salariés qui terminent un CDD dans le cadre d'un CUI.
L
’ensemble de ces opérations comptables
a eu pour effet
d’altérer
sa situation
financière. Ces montants constituent une réserve de près de 400 000
€, qui n’apparaît pas
dans
les capitaux propres.
L’absence de reprise de ces
ressources altère le résultat. Le GLAIVE
soutient avoir eu recours à cette pratique pour alimenter son fonds de roulement, en arguant de
son impossibilité d’
abonder ses capitaux propres du fait de son obligation de reverser ses
excédents au département. En opérant de la sorte, ses tensions en termes de trésorerie sont
réduites. La chambre ne partage pas cette analyse compte tenu de sa faculté de porter les
excédents en fonds dédiés. Elle
recommande à l’
association de régulariser cette situation,
conformément au plan comptable applicable aux associations.
Le fonds de roulement, positif et l’absence de besoin en fonds de roulement permettent
à l’association de dégager une trésorerie positive de près d’un million d’euros au
31 décembre 2015, couvrant environ trois
mois de charges d’exploitation.
23
En vertu des articles L. 169, L. 174 et L. 176 du livre des procédures fiscales.
24
Ce qui n’est pas le cas du GLAIVE qui n’applique à ce jour aucune convention collective.
- 26/40-
2.
Le compte de résultat
L’évolution du résultat de l’exercice
Après un déficit de 126 792
€ en 2009, le résultat se redresse à 115
657
€ et demeure
excédentaire sur toute la période avec une moyenne de 81
000 € par an. L’excédent ne
représente jamais plus de 3,5 % des produits d'exploitation. Cette situation s’explique par le
statut d’organisme sans but lucratif du GLAIVE qui, après avoir abandonné toute prestation
payante, perçoit exclusivement des subventions destinées à couvrir ses charges
–
son objectif
étant
d’équilibrer ses comptes.
La reprise des opérations comptables contestables pourrait
accroître le résultat de 2016 de près de 400 000
€, soit 27 % du montant
de la subvention versée
en 2015 par le département. Cette situation fournit une information pour la détermination des
futurs concours financiers.
L’évolution des produits et des charges
En ne prenant pas en compte l’année 2010, au cours d
e laquelle une ce
ntaine d’emplois
aidés a quitté le GLAIVE pour rejoindre une autre association exerçant des missions similaires
d’aide à la personne et d’environnement public
dans l’Est de l’île, l’évolution des produits et
des
charges d’exploitation
suit le même rythme : l
es charges d’exploitation
progressent de 26 %
entre 2011 et 2015, passant de 3,4 M
€ à 4,3 M€
; l
es produits d’exploitation
augmentent de
24 %, passa
nt de 3,6 M€ à 4,4
M
€.
Les charges de personnel représentent entre 70 % et 80 % des charges
d’exploitation
;
les emplois aidés en constituent les trois quarts. Les achats et services extérieurs représentent
le second poste de charges d’exploitation, de l’ordre de 18
% en moyenne. A partir de 2014,
leur niveau s’élève sous l’effet du changement de
s modalités de prise en charge des frais de
formation :
jusqu’en 2013, les formations étaient prises en charge directement par les OPCA et
n’étaient pas retracées dans la comptabilité du GLAIVE ; à partir de 2014, les formations sont
facturées au GLAIVE qui les intègre dans sa comptabilité en dépenses et en recettes. Le chapitre
« autres services extérieurs »
passe ainsi de 82 963 € à 751 397 € entre 2013 et 2014.
A l’exception des
salaires des emplois aidés et des frais de leurs formations qui font
l’objet
d’une prise en charge intégrale par des subventions
dédiées, les dépenses du personnel
permanent absorbent 55 % des charges et 52 % de la subvention de fonctionnement du
département en 2015.
Les trois principaux financeurs directs et indirects
de l’associ
ation sur la période
2011-
2015 sont l’ASP pour plus de 2 M€ par an en moyenne
,
à l’origine de 52
% de ses
ressources, le département de La Réunion pour environ 1,5
M€ par an,
à hauteur de 38 %, et les
organismes paritaires de collecte agrées à hauteur de 300
000 € en moyenne
, soit 8 %.
L’augmentation de la prise en charge de l’ASP
de 41
% depuis 2011 a suivi l’évolution du
nombre de CUI dont le plafond est passé de 140 en 2011 à 200 en 2012 avan
t d’être fixé à 225
à partir de 2013 puis à 230 à partir de 2014.
- 27/40-
La prise en charge des salaires des emplois aidés
Le représentant de
l’État
à La Réunion signe chaque année avec le département une
convention an
nuelle d’objectifs et de moyens
dans laquel
le il s’engage à contribuer à la prise
en charge d’un certain nombre de contrats aidés
- plus particulièrement des contrats uniques
d’insertion (CUI)
- pour les seuls bénéficiaires du RSA dans le secteur non marchand. Le préfet
prend à cet effet des arrêté
s qui précisent les publics éligibles et les taux de l’aide apportée par
l’État
.
Dans ce cadre, lorsqu’un employeur recrute en CUI
-CAE pour 22 heures de travail par
semaine un bénéficiaire du RSA, son salaire brut est pris en charge à hauteur de 90 % par
l’aide
légale
25
: le département lui verse chaque mois une aide dont le montant est déterminé par
l’article D.
5134-41 du code du travail (88 % du RSA
26
pour une personne seule, soit 461,26 €
au 1
er
janvier 2016) et
l’État
le montant restant. C’est l’ASP q
ui paye les 90 % pour le compte
de
l’État
et du département. La part résiduelle correspondant aux 10 % restants, ainsi que les
charges patronales et les cotisations « accident de travail et maladie professionnelle » sont, en
principe, à la charge de l’employeur. Dans le cas du GLAIVE, c’est le département qui prend
également en charge cette part résiduelle en fonction d’un arrêté de co
-financement et après
signature d’une convention tripartite (GLAIVE, département, ASP). La part principale
(département et État
) et la part résiduelle (département) sont remboursées par l’ASP au
GLAIVE. Ainsi, l’intégralité de la masse salariale relative aux CUI 22 heures employés par le
GLAIVE est prise en charge par le département (66 %
27
) et
l’État
(34 %) via le remboursement
de l’ASP. Pour les emplois aidés ayant un volume d’heures supérieur, l’association
doit puiser
dans la subvention de fonctionnement que lui verse le département.
3.
Les outils financiers
Les conventions avec le département
Le GLAIVE est lié au département par deux types de convention qui fixent les
modalités d’octroi de la subvention destinée à couvrir ses frais de structure –
en fonctionnement
et, dans une moindre part, en investissement :
Une
convention tri annuelle d’objectifs et de moyens
a été signée en 2012 pour la
période 2012-2014. Elle fixe les modalités de financement par le département du programme
de gestion et de mise en activité de 300 personnes maximum recrutées en CAE-CUI par an,
avec les objectifs d’
améliorer leur employabilité et de maîtriser les charges de fonctionnement.
Si la validité de cette convention a expiré fin décembre 2014,
le budget 2016 transmis à l’appui
de la demande de subvention continue de s’y référer.
Aucune nouvelle convention pluriannuelle
d’objectifs et de moyens n’a
été conclue. La chambre invite les deux parties à actualiser leur
convention cadre.
Des conventions annuelles déclinent les objectifs fixés dans la convention cadre. Elles
imposent à l’association d’utiliser la subvention pour la gestion et la mise en act
ivité des
personnes recrutées en CUI
, d’informer le département des actions engagées
dûment justifiées
et de communiquer sur le soutien financier du département. Le GLAIVE rend compte dans les
grandes lignes de
l’emploi de
s fonds ; il présente notamment son bilan financier qui expose les
résultats financiers de l’exercice
, ventilés selo
n les activités de l’association.
Au regard des
25
Il était de 95
% jusqu’au 31 décembre 2015.
26
L
e département a ainsi un peu moins à payer que s’il versait le RSA
, tout en contribuant
au versement d’un
revenu d’activité plutôt que de solidarité.
27
43
% de l’aide légale et 23
% pour la part résiduelle.
- 28/40-
objectifs fixés par convention, les comités de pilotage ne devraient toutefois pas se limiter à
cette présentation synthétique mais justifier de
l’emploi précis des fonds
: la présentation
gagnerait à comporter l’évolution des effectifs moyens sur l’année et p
as seulement au 31
décembre, de la masse salariale et des salaires des personnels permanents, notamment des
dirigeants, que les conventions appellent à « maîtriser ». La rationalisation du parc automobile
devrait également être abordée. Enfin, les conventions de subvention du département affectent
chaque année un montant d’environ 40
000
€ à l’investissement sans
en précise
r l’objet.
Une
présentation des immobilisations correspondantes pourrait constituer une première démarche.
La comptabilité analytique
La quasi-totalité (91 %) de la subvention de fonctionnement du département est
affectée en 2015 à la mission dite « environnement gratuit » de nettoyage des cours chez les
particuliers. La subvention effectivement versée pour cette mission ne varie pas depuis 2011 et
se monte à 1 275
292 €. La mission «
environnement public
» d’entretien des sentiers de l’ONF
et de collecte du bois de goyavier absorbe 9 % de cette subvention. Compte tenu de la répartition
des rôles entre l’ONF et le GLAIVE
,
l’affectation de cette part de subvention à ladite mission
ne couvre que la gestion administrative des emplois aidés mis à disposition
de l’ONF
, étant
précisé
que l’ONF a conclu une convention avec le département pour que ce dernier prenne en
charge les frais induits par sa gestion technique desdits agents
28
.
L’évaluation du coût de l’activité ONF et notamment la ventilation des charges d
ans
la comptabilité analytique du GLAIVE apparaît discutable. D’après
celle-ci, le traitement de la
gestion administrative de 85 CUI affectés à l’ONF représente un coût en charges de personnel
permanent qui a été multiplié par plus de cinq en trois ans, passant de 17
060 € en 2013
à
92 738
€ en 2015.
Étant donné que les tâches de gestion administrative pour les CUI affectés à
l’ONF sont réalisées principalement par le service des ressources humaines et le service
comptabilité, le coût affiché par le GLAIVE
en 2015 reviendrait à affecter à l’activité ONF la
responsable RH et la responsable comptable à temps plein sur l’année entière, ce qui ne paraît
guère réaliste, alors qu’elles gèrent toute l’année l’ensemble du personnel permanent et des
autres emplois ai
dés. Il est d’autant moins compréhensible que, dans le même temps, les
remboursements par l’ASP des salaires des emplois aidés affectés à l’ONF n’ont progressé que
de 42 % entre 2013 et 2015 et se sont même tassés en 2015 de 8 % par rapport à 2014.
L’affectation d’une part du loyer du siège du GLAIVE à l
a mission ONF a suivi le même
quintuplement entre 2013 et 2015. Or, il est difficilement compréhensible que l’association
affecte en 2015 le quart d
e l’enveloppe dédiée à la location de
ses locaux
à l’activi
té ONF qui
s’exerce en dehors d’elle
.
La chambre invite le GLAIVE à mieux retracer
le compte d’emploi
de la subvention
du
département, en formalisant les critères d’affectation et les clés de répartition de la
comptabilité analytique. Cette présentation devrait permettre de donner une image plus fidèle
des coûts réellement supportés par l’association afin de permettre au financeur de vérifier
l’utilisation des fonds sans gaspillage ni thésaurisation excessive. L’association gagnerait
notamment à procéder à une étude du coût de gestion des emplois aidés selon leur affectation,
en affinant, au besoin, par la distinction du coût additionnel d’un emploi aidé au
-
delà d’un
certain seuil qu’il conviendrait de déterminer.
Le GLAIVE a indiqué son intention de mettre à
plat ses clés de répartition.
La chambre l’invite à poursuivre ses efforts en ce sens.
28
En 2015, le département lui a versé 1, 3 M€ pour l’encadrement de 500 CAE
-CUI.
- 29/40-
B -
Les moyens humains
L
’association est composée d’une vingtaine d’agents permanents
employés en CDI,
pour moitié administratifs, pour moitié opérationnels ; ces derniers désignent
les chefs d’équipe
encadrant les emplois aidés sur le terrain. Près de la moitié des agents permanents sont présents
dans l’association
depuis s
a création en 2006. L’organigramme du GLAIVE
demeure stable.
1.
L’absence d’application d’une
convention collective
Aucune convention collective
n’est appliquée
. Une association employeur est soumise
à une convention collective si so
n activité effective correspond au champ d’application d’une
convention sur le plan géographique et professionnel et si un arrêté du ministère du travail a
étendu à tout employeur la convention concernée.
Les références attribuées à l’association au
titre de l’activité
principale exercée (APE) ou de la nomenclature des activités françaises (NAF)
n’
ont
qu’une valeur ind
icative, c
omme l’
a précisé la Cour de cassation
29
, de même que les
classifications consenties par les OPCA ou les organismes paritaires de sécurité sociale.
Les classifications APE et NAF du GLAIVE ont évolué de « nettoyage courant des
bâtiments » à « autres activités de nettoyage », ce qui pourrait le faire relever de la convention
collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. Il a choisi son
rattachement au secteur d’activité «
Animation » lors de son affiliation à un OPCA, ce qui
pourrait être un indice de soumission à la convention collective de l’animation du 28
juin 1988.
S
ous réserve de l’a
nalyse des services de
l’État
, son activité principale paraît consister
en l’entretien d’espace
s verts chez les particuliers et au profit de collectivités publiques, incluant
les aménagements paysagers, l’élagage, le débroussaillage, la végétalisation
. L
’association
pourrait relever de la convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre
2008 : cette convention concerne les entreprises
d’une manière générale
, sans restriction à celles
soumises à la juridiction du tribunal du commerce
, et peut donc s’appliquer aux associations
employeurs ; celles
ayant notamment leur siège social dans les départements d’outre
-mer
relèvent de ces dispositions ;
l’arrêté du 16
mars 2009 portant extension de cette convention les
a rendues obligatoires à
l’ensemble des employeurs du secteur
professionnel du paysage.
Si l’association était conventionnée
par
l’État
comme structure d’insertion par
l’activité économique (SIAE)
, elle pourrait relever de la convention nationale des ateliers et
chantiers d’insertion du 31 mars 2011.
La convention collective soumet les salariés à des règles particulières du droit du
travail souvent plus favorables, notamment en matière de contrat de travail, hygiène, congés,
salaires, primes, classification des emplois, licenciement…
Refuser de l’appliquer expose
l’employeur
à des contentieux civils.
La chambre invite donc l’association à
clarifier sa
situation en référence à une convention collective. Le GLAIVE a indiqué être sur le point de
mettre en place une convention collective qui pourrait être
celle de l’insertion.
La chambre lui
recommande de parachever sa mise en conformité avec les articles L. 2221-2, L. 2222-1 et
L. 2221-65 du code du travail.
29
Dans ses arrêts du 18 juillet 2000 pourvoi n° 98-42949 et du 9 juillet 2008 pourvoi n° 07-42121.
- 30/40-
2.
La rémunération des agents permanents
Les salaires
En vertu de l’article 20 de la loi n° 2006
-586 du 23 mai 2006 relative au volontariat
associatif et à l’engagement éducatif, « les asso
ciations dont le budget annuel est supérieur à
150
000 € et recevant une ou plusieurs subventions de l'État ou d'une collectivité territoriale
dont le montant est supérieur à 50 000 € doivent publier chaque année dans le compte financier
les rémunérations des trois plus hauts cadres dirigeants bénévoles et salariés ainsi que leurs
avantages en nature ». Le GLAIVE, qui remplit ces deux conditions, ne publie pas ces
informations dans son compte financier. Le non-respect de cette obligation de publicité prive
le département d’une information qui pourrait lui être utile, notamment pour ajuster son
concours financier.
L’association a indiqué qu’elle fera le nécessaire pour y remédier.
La
chambre
l’engage à
respecter les exigences de publicité des trois plus hauts salaires prévues par
l’article 20 de la loi précité
e.
Le coût de la masse salariale des agents permanents
de l’association a progressé de
24 % entre 2011 et 2015, passant de 626 971
€ à 775
669 €. Cette augmentation n’est pas liée
à l’évolution de l’effec
tif qui est demeuré stable, autour de 21 agents en moyenne.
A l’inverse,
la progression du coût des emplois aidés sur cette même période est
corrélée à l’augmentation
de leur nombre.
E
n l’absence d’application d’une convention collective, les salaires des
agents
permanents de l’association sont déterminés par les contrats de travail
qui, à une exception près,
fixent le montant de la rémunération brute mensuelle.
Aucun des contrats de travail ne prévoit de possible évolution ni
d’
indemnités ou de
primes. Les salaires versés aux agents ont évolué depuis la signature de leur contrat de travail,
sans qu’aucun avenant ne soit conclu
; ils ont en outre perçu une prime exceptionnelle à chaque
fin d’année
.
Comme le rappelait un membre du conseil d’administration (
CA) en 2010, « les
augmentations
…
sont du ressort exclusif du conseil d’administration »
, doté des pouvoirs les
plus étendus, le bureau étant lui chargé de la « gestion des affaires courantes » et le président
n’ayant pas reçu délégation
. L
’examen des
cinq plus hautes rémunérations permet de constater
que les salaires ont, depuis 2011, été révisés à quatre reprises, en 2012, 2014, 2015 et 2016.
Hormis en 2014,
ces revalorisations n’ont pas été autorisées
par le CA. Entre 2011 et 2016, les
trois cadres les mieux payés bénéficient des plus fortes augmentations de leurs salaires bruts
mensuels. Représentant 30 à 40 % de ceux-ci, elles sont supérieures
à l’évolution moyenne des
salaires dans le secteur privé sur la même période
30
. Dans le même temps, les autres
augmentations de salaires ne dépassent pas 15 %.
L’association explique les augmentations importantes des trois plus hauts salaires par
une professionnalisation accrue des personnels, par la difficulté de capter et de fidéliser les
compétences et par une nécessité de rattrapage. Elle
s’ap
puie sur une étude réalisée en 2014 par
un cabinet d’audit privé sur les rémunérations individuelles dans les associations et fondations
pour affirmer que les rémunérations consenties à ses plus hauts cadres se situent dans la
moyenne du secteur. La chambre ne partage pas cette analyse : outre le fait que cette étude
prend comme échantillon « 50 organisations de toutes tailles », le salaire brut annuel du
directeur excède de 10
000 € la médiane
fixée à 77 000
€ (primes inclus
es) pour le plus haut
emploi, quand celui des deux autres cadres les mieux payés se situent en-dessous des médianes
30
Qui a augmenté de 6,3 %
entre 2011 et 2015 en France métropolitaine d’après
les études de la DARES.
- 31/40-
les concernant
. Enfin, si l’association affirme que sa politique de rémunération actuelle est
conforme aux critères fixés p
ar l’agrément d’entreprise solidaire d’utilité sociale (ESUS), la
chambre souligne que la nouvelle clause insérée à ce sujet dans ses nouveaux statuts en vigueur
à compter du 1
er
janvier 2017 est incomplète ; elle ne reprend pas la condition figurant à
l’
article
L. 3332-17-1 du code du travail tenant à la proportionnalité entre la rémunération du dirigeant
le mieux payé et un agent bénéficiant du salaire minimum.
Sur la période allant de 2010 à 2015, plus de 230 000
€ de
prime dite
« exceptionnelle »
- représentant une moyenne annuelle de 38 500
€
-
ont été versés à 33 agents
différents, incluant tous les agents en CDI et quelques agents en CDD.
L’association fait valoir
que la prime est un outil d’ajustement d’une politique salariale prudente qui compense
des
salaires moyennement élevés et constitue une récompense selon l’atteinte des objectifs fixés.
Cette prime n’a pas de caractère obligatoire en dépit de son versement régulier.
Comme l’a rappelé une réponse ministérielle de mai 2007
31
, en l'absence de toute prévision
dans une convention collective
–
l’association n’en applique pas –
ou dans le contrat de travail
–
aucun ne prévoit le versement d’un complément de salaire
-, une gratification revêt un
caractère obligatoire lorsque son versement résulte d'un usage répondant de manière cumulative
aux critères de généralité : elle doit être attribuée à l'ensemble du personnel ou, tout du moins,
à une catégorie de personnel bien déterminée ; de constance : elle doit avoir été attribuée un
certain nombre de fois, en général depuis plusieurs années ; de fixité : elle doit être déterminée
selon des critères identiques à chaque versement et dénués de toute subjectivité. Si les critères
de généralité et de constance pourraient être considérés comme satisfaits par la répétition du
versement de cette prime chaque année au bénéfice quasi exclusif des agents en CDI de
l’association, l’absence de critères identiques et objectifs à chaque versement empêche de
considérer que le critère de fixité de ladite prime soit rempli, aucun document interne ne
formalisant ses conditions
d’attribution.
L’association employeur
est donc libre de verser cette prime dont elle peut modifier le
montant et les modalités
d’octroi
, pourvu qu'elle soit attribuée selon le principe « à travail égal,
salaire égal »
, si le conseil d’administration
en décide. La chambre souligne que les primes
versées sur les exercices 2011, 2014 et 2015 ne reposent sur aucune délibération du CA.
L’attribution d’une prime exceptionnelle relève, au cas d’espèce,
du pouvoir du directeur et du
président, ce qui est contraire aux règles précitées. Quant aux conditions et modalités prévues
dans les délibérations autorisant l’attribution d’une prime
en
2010, 2012 et 2013, elles n’ont
pas été respectées, soit que le champ des bénéficiaires ait été étendu et que la répartition des
montants ait été décidée en dehors de lui, comme en 2010
32
, soit que le montant des primes ait
été augmenté au-delà des prévisions, comme en 2012 et 2013
33
.
L’association fait valoir le
caractère imprécis des anciens statuts qui ne définissaient pas de manière claire les rôles du
conseil d’administration, du bureau et du président.
Dans la mesure où les nouveaux statuts
reprennent
les mêmes dispositions s’agissant de ces trois organes
, la chambre invite
l’association à clarifier le
urs rôles respectifs.
31
Cf. Question écrite n° 116640 - réponse ministérielle publiée au JO : Assemblée nationale du 15 mai 2007.
32
En 2010 le conseil a voté en faveur d’une prime pour les chefs d’équipe et demandé la transmission du projet
de répartiti
on pour validation définitive. Or, non seulement cette répartition n’a pas été portée à sa connaissance
mais la prime a été versée à presque tous les agents administratifs.
33
En 2013, le CA décide
que la prime exceptionnelle de fin d’année oscillera entre
75 et 100 %
d’un mois de
salaire. Or, le montant effectivement versé
va jusqu’à 1
28 % du salaire brut mensuel pour deux des cinq plus
hauts salaires.
- 32/40-
La prime versée
s’est élevée
jusqu’à 150
% du montant du salaire brut mensuel pour
les cinq plus hauts salaires. Selon
l’association, elle
représente en moyenne 1 162
€ par agent.
La chambre souligne que le versement de cette prime connaît des disparités en termes de
montant : il varie selon
l’agent de
153 € à 35
186 €, les 33 agents bénéficiaires ne l’ayant pas
tous perçue chaque année ; cinq agents administratifs absorbent plus de 45 % des primes
exceptionnelles versées sur la période, trois
agents bénéficient en moyenne d’une prime
annuelle comprise entre 2 000 et 3 000
€ et
deux
agents d’une prime supérieure à 3
000
€. Le
directeur de l’association bénéficie de plus de 5 800 € par
an en moyenne sur la période
comprise entre 2010 et 2015.
Dans un contexte de contrainte budgétaire, l'association, exclusivement financée par
des fonds publics, a fait le choix de mener une politique salariale généreuse.
L’absence de
soumission de la question des rémunérations au
conseil d’administration
pourrait présenter des
risques contentieux. Même si le budget est approuvé par le CA et transmis au département, ce
dernier n’est pas suffisamment éclairé
sur l’utilisation de sa subvention, faute d’une
information
sur les éléments de rémunération du personnel permanent. La soumission par le directeur des
projets de primes et d’augmentations au président ne saurait couvrir le défaut d’information de
l’ensemble des administrateurs, pas plus d’ailleurs que
la signature par les trésoriers des états
mensuels de paye. La connaissance de la masse salariale globale induite par le vote du budget
ne permet pas, à elle seule, une information précise de tous les administrateurs non plus que du
département sur les augmentations et primes accordées
, dans la mesure où le budget n’est qu’un
acte d’autorisation de la dépense. La dynamique partenariale et l’autonomie organisationnelle
mises
en avant par l’association ne la dispensent
pas du respect de ces règles.
Les avantages en nature
Le directeur de l
’association bénéficie,
de par son contrat de travail, de l
’usage d’un
véhicule de fonction « lors de ses déplacements pour les besoins du service ».
Alors qu’il en
bénéficie depuis
2011, cet avantage n’a été valorisé
qu
’
en 2012.
Des véhicules de service sont mis à disposition des agents administratifs pour
l
’accomplissement de
leurs missions, même si, hormis le directeur administratif et financier
(DAF), aucun
agent ne s’est vu reconnaître dans son contrat de travail le droit d’en disposer
.
L’usage de
s véhicules de service est précisé dans le règlement intérieur du GLAIVE qui prescrit
le remisage des véhicules en fin de journée ; il prohibe leur utilisation en dehors des horaires
de travail. Le DAF ne remise pas son véhicule en fin de journée.
L’association a indiqué qu’elle
apportera des modifications à son contrat de travail.
Certains agents conservent un véhicule,
au prétexte d’un manque de place sur le
park
ing de l’association depuis l’installation d’une structure modulaire hébergeant
le magasin.
Cette pratique expose l’association et ses dirigeants à un risque contentieux
: en cas d’accident
routier commis par un véhicule de l’association en dehors des heur
es de service, une victime
pourrait engager leur responsabilité
.
L
’avantage consenti aux agents qui bénéficient de
véhicules de service
ne fait pas l’objet de déclaration sur les b
ordereaux mensuels de
l’URSSAF.
L
’association prend à sa charge l’assurance, l’entretien et le carburant desdits
véhicules. La chambre relève
, outre l’inégalité de traitement entre
les agents, que cette situation
pourrait
s’apparenter à l’usage de véhicules de fonctions, d’autant que cert
ains sont utilisés les
week-ends et occasionnent des dépenses en carburant supérieures à celle des véhicules des
médiateurs.
L’association
fait valoir le caractère temporaire de cette situation, le temps des
travaux du magasin, et l’absence d’abus dans l’u
tilisation des véhicules. La chambre invite
cependant l
’association à clarifier cette pratique.
- 33/40-
Plus généralement, la chambre recommande
à l’association de
veiller à la maitrise de
ses charges de personnel.
3.
La rémunération des administrateurs
Les dirigea
nts d’une association à but non lucratif sont bénévoles
: leurs fonctions de
mandataires ne sont pas rémunérées, ni directement par des salaires, des honoraires, ou des
défraiements forfaitaires, ni indirectement par des avantages en nature et autres cadeaux. Ce
principe découle de l’article 1
er
de la loi du 1
er
juillet 1901 qui énonce que « l'association est la
convention par laquelle deux ou plusieurs personnes mettent en commun, d'une façon
permanente, leurs connaissances ou leur activité dans un but autre que de partager des
bénéfices
. ».
Si ce dernier point n’empêche pas les associations d’
exercer une activité
économique,
il s’oppose à ce que l’association distribue des bénéfices à ses membres.
Deux instructions fiscales de 1998 et 2006
34
ont admis que les associations qui ne
disposent pas de ressources propres annuelles supérieures à 200
000 €
puissent rémunérer leurs
dirigeants, sans remettre en cause le caractère désintéressé de leur gestion, pourvu que plusieurs
conditions cumulatives soient respectées :
1. la rémunération
35
brute mensuelle totale versée à chaque dirigeant ne doit pas excéder
les trois-quarts du SMIC ;
2. les statuts doivent explicitement prévoir la possibilité de rémunérer certains dirigeants ;
3.
une délibération et un vote de l’
instance délibérative statutairement compétente doivent
fixer le niveau et les conditions de rémunération hors de la présence du dirigeant concerné ; la
décision de l’organe délibérant doit être pris
e à la majorité des deux-tiers des membres de ce
dernier, présents ou représentés
; lorsque l’organe délibérant n’est pas l’assemblée générale,
tous les membres de l’organe doivent participer effectivement
;
4.
l’association doit disposer d’un fonctionnement démocratique, notamment en
procédant à l’élection régulière de ses dirigeants et en en contrôlant effectivement la gestion
;
5. la rémunération des dirigeants doit être en adéquation avec les sujétions qui leur sont
effectivement imposées ;
elle doit être la contrepartie de l’exercice effectif du mandat, être
proportionnée au temps de travail et être comparable à celles couramment versées pour des
responsabilités de nature ou niveau équivalent.
En juillet 2011, le CA a décidé, sur proposition de son président,
d’autoriser le
versement de « jetons de présence » aux membres du conseil au tarif forfaitaire de 70
€
pour
indemniser la première heure de
présence dans l’intérêt du GLAIVE
, quelle que soit la durée
de la réunion statutaire, de travail ou de représentation « afin de mieux motiver les membres du
Conseil et de tenir compte du temps passé à servir l’association ainsi que des pertes de revenus
qui en découlent pour certains ».
Entre 2011 et 2015, le versement des « jetons de présence » a représenté un coût de
près de 30 000
€
, soit par exemple
l’équivalent du coût
pour l’association
de 3,5 emplois aidés
sur un an. Cette dépense correspond à 417 participations des administrateurs à des réunions
d’
une heure ou plus
. Le président de l’associ
ation totalise, à lui seul, 222 vacations pour un
34
Instruction du 15 septembre 1998 confirmée le 18 décembre 2006. Voir BOI 4H-5-98 et 4H-5-06.
35
« Par rémunération, il convient d'entendre le versement de sommes d'argent ou l'octroi de tout autre avantage
consenti par l'organisme ou l'une de ses filiales. Sont notamment visés les salaires, honoraires, avantages en
nature et autres cadeaux, de même que tout remboursement de frais dont il ne peut être justifié qu'ils ont été
utilisés conformément à leur objet. »
- 34/40-
montant de 15 540
€
, représentant plus de la moitié du total versé et une moyenne de
44
vacations annuelles. En dehors des réunions du conseil d’administratio
n
et de l’assemblée
générale (environ 8 par an), qui peuvent être réputées durer au moins une heure, le président
assure chaque année 36
participations d’au moins une
heure, soit une moyenne de trois par
mois. Le président met en avant son investissement et celui des autres membres au service de
l’association
et la modicité des indemnisations perçues, exclusives de tout autre remboursement
de frais, notamment de déplacement.
La qualification de « jetons de présence » et la justification avancée de « mieux
motiver les membres du conseil » sont inopportunes pour la chambre
, d’autant plus qu
e la
dépense est imputée sur le compte 653 « jetons de présence
» qui n’existe pas dans la
comptabilité des associations.
Jusque fin 2016, plusieurs des conditions posées
à l’admission d’une telle
rémunération n’étaient pas remplies
. P
our se justifier, l’association s’appuie sur l’absence
d’anomalies constatées
par le commissaire aux comptes dans «
le comportement de l’éthique
de la gouvernance ». La chambre souligne que :
- le montant de l
’indemnisation forfaitaire
fixé à
70 €
pour toute première heure de
présence est plus de sept fois supérieur au SMIC horaire
–
ce qui paraît élevé pour une
association qui aide à la réinsertion professionnelle d
’
emplois aidés payés sur la base du SMIC.
- la rémunération n
’
est pas proportionnée au temps de présence effectivement consacré
à l’association, puisque l’indemnisation forfaitaire de 70 € est due pour toute réunion dépassant
une durée d’une heure
; cette pratique est de nature à favoriser la tenue de nombreuses réunions
ne durant pas plus d’une heure
,
puisque les heures faisant immédiatement suite à la première
ne sont pas indemnisées.
- la clause
concerne l’ensemble des administrateurs et non pas seulement certains
d’entre eux. Or,
les statuts du GLAIVE précisent que les membres du CA peuvent être « au
plus dix »
36
.
En l’absence de prévision d’un plafond
de rémunération, et même si la règle de
non dépassement des trois-quarts du SMIC était respectée, la chambre estime que la dépense,
qui s’élève dans les faits à 5
000 € par an,
pourrait se monter
à l’extrême à
10 000
€ par mois,
soit 120
000 € par
an.
-
les statuts de l’association
n’offrent pas
la possibilité de rémunérer les
administrateurs. Les nouveaux statuts en vigueur depuis le 1
er
janvier 2017 prévoient une
« rétribution compensatrice » du temps passé au GLAIVE et ajoute « le remboursement ou la
prise en charge des frais engagés pour les besoins de l’association sur justification ou après
accord du président. ».
La chambre invite l’association à en préciser les modalités
.
Début novembre 2015,
le conseil d’administration
a décidé que les administrateurs
bénéficieraient chacun d’un forfait de 60 € pour les cadeaux de fin d’année
.
La chambre souligne que les pratiques antérieures et les nouvelles dispositions
pourraient remettre en cause le caractère désintéressé de la gestion du GLAIVE.
36
Les statuts ne chiffrent pas le nombre de membres de l’assemblée générale.
- 35/40-
C -
Les moyens matériels, notamment automobiles
La flotte automobile représente l’un des postes de dépenses les plus importants
dans
le fonctionnement de l’association.
Son coût total, entretien et assurance compris, se monte à
1 033 153
€
sur la période 2010-2015. Près de 90 % de ce coût - soit une dépense moyenne de
plus de 152
000 € par an
- sont absorbés par la location longue durée (LLD). Entre 2010 et
2015, le GLAIVE a utilisé 53 véhicules dont 43 en LLD. Au 31 décembre 2015, son parc
automobile comptait 20 véhicules dont 14 utilitaires et 6 non utilitaires, 7 en propriété et 13 en
LLD.
1.
Le choix du mode d’acquisition des véhicules
L’association indique opter pour l’achat ou la LLD selon le prix et l’usage des
véhicules. Elle
n’a pas pro
cédé à une étude comparative préalable
pour retenir l’option
économiquement la plus avantageuse. Dans sa réponse, elle présente une analyse qui tend à
démontrer
que le coût d’un camion est moins cher en LLD qu’à l’achat
. La chambre est réservée
sur cette analyse, dans la mesure où le GLAIVE prend l
es postulats d’un achat à crédit
augmentant le coût du camion de plus de 3
000 € et d’une revente d’un
véhicule aux
caractéristiques techniques un peu différentes.
L’association
privilégie le recours à la LLD
d’un
e durée de trois ans pour les camions
de chantier en mettant en avant quatre arguments relatifs aux besoins liés à son activité et à
l’origine de
ses ressources :
- l
’usage
quotidien
intensif des camions lié aux difficultés d’accès sur les sites
d’intervention et au poids des déchets évacués rend nécessaire le renou
vellement régulier de la
flotte ;
-
la location permet d’éviter une immobilisation trop importante de capitaux,
compte
te
nu du coût d’achat d’un camion
,
l’endettement corrélatif et les complications inhérentes à la
revente ;
- la LLD
confère de la souplesse pour s’adapter aux projets
, le cas échéant en restituant
les véhicules de manière anticipée ; ce choix permet un étalement de la charge dans le temps et
une demande de subvention linéaire ;
- une flotte de véhicules récents diminue
les risques de panne et d’accident
ainsi que
le coût des
polices d’assurance
.
L’association ne justifie pas
, selon la chambre, de la nécessité de renouveler son parc
de camions tous les trois ans plutôt que tous les quatre ou cinq ans
; le tableau sur lequel elle
s’appuie
révèle
le coût légèrement moindre de la LLD sur 4 ans, frais d’entretien inclus.
Elle
ne démontre pas la baisse
des risques d’accident
et du coût des assurances induites par un parc
automobile de moins de trois ans. L
’achat de véhicules n’empêche pas un renouvellement
régulier de la flotte, dès lors que la dépréciation des biens immobilisés
fait l’objet d’un plan
d
’amortissement.
En optant pour l’achat à l’aide de crédits spécifiques d’investissement et en procédant
tous les ans au renouvellement d’une partie de sa flotte, l’association pourrait mieux lisser sa
charge qu’en procédant tous les trois ans à la conclusion d’une série de contrats de LLD po
ur
son renouvellement intégral.
Quant à l’avantage qu’offre la LLD de
permettre la restitution du
v
éhicule avant l’échéance finale, il apparaît
peu exploité, dans la mesure où, d
’après le
s contrats
souscrits, cette faculté, négociée « sur mesure » pour trois contrats
, n’a été
utilisée
qu’une
seule
fois.
- 36/40-
En dehors des camions
, l’association
opte tantôt pour
l’achat de véhicules d’occasion
,
tantôt pour des LLD. Elle ne fournit aucune explication sur le choix de privilégier la LLD pour
les véhicules attribués au directeur et au DAF.
Elle justifie, en revanche, l’achat de véhicules
d’occasion au profit des médiateurs
par un souci de prudence, compte tenu du caractère récent
du service médiation, de « la probabilité de voir [la] subvention de fonctionnement réduite ou
non reconduite sur ce projet » et du risque de devoir payer des pénalités de retard onéreuses en
cas de rupture d’un contrat de LLD avant son terme.
Eu égard au fait que le service médiation
est
composé de trois agents en emploi d’avenir
recrutés pour trois ans,
la souscription d’une
LLD d’
une durée adossée à celle du financement de ces emplois aidés aurait pu sembler plus
appropriée. L
’association a
fait, selon la chambre, le choix, dans le cas d
’espèce,
de vouloir
consommer
l’ensemble de ses
crédits.
2.
La définition des besoins
Il apparaît que ses besoins automobiles
n’ont pas été correctement
analysés, ce qui
pourrait être préjudiciable aux intérêts de son principal financeur. Si certaines remédiations ont
déjà été apportées
, notamment pour diminuer les frais d’entretien et de réparation
37
, d’autres
pistes d’économie restent
à explorer.
L’association a conservé sur la période
contrôlée sensiblement le même nombre de
camions - environ 11 - prévus pour accueillir
jusqu’à
7 personnes. Or, le développement de
l’action de formation du GLAIVE a éloigné les emplois aidés des chantiers à tel point que les
camions partent en intervention avec un effectif inférieur de 30 % voire de 50 % à leur capacité ;
l’adéquation des moyens tant humains que matériels aux besoins est perfectible. Pour justifier
le maintien de sa flotte, l’association fait valoir la productivité et la satisfaction des bénéficiaires
et des emplois aidés.
Jusqu’
en 2015, l
’association
a renouvelé les LLD des camions selon la
même loi de roulage de 36 mois de location pour 60 000 kilomètres (kms), indépendamment
du nombre de kilomètres effectivement réalisés sur la période précédente, ce qui a entraîné un
surcoût.
Seuls trois contrats de location, sur les 22 conclus en 2009 et 2012, contenaient une
clause de palier de 12 mois et 20 000 kms, avec la faculté de restituer le véhicule à la fin de
chaque année.
L’association explique le choix de la
durée de 3 ans de la LLD par son souci
d’évit
er des « pannes immobilisantes
», au regard des conditions difficiles d’accès aux
chantiers,
et le maintien d’un kilométrage à 60
000 par
son souci d’éviter le paiement de
pénalités en cas de dépassement et ses tentatives
passées d’extension de son
périmètre d
’
action.
C
es explications ne suffisent pas à justifier de l’adéquation entre la durée de location et le
kilométrage retenus, et ce d’autant moins que l’analyse rétrospective de l’utilisation des
véhicules des flottes de 2009 et de 2012 met en évidence le caractère surdimensionné de la loi
de roulage par rapport aux besoins de l’activité. Les camions des flottes 2009 et 2012 n’ont
parcouru que les deux-tiers du kilométrage prévu dans les contrats et même moins de 60 % pour
la flotte 2012.
37
Ces frais qui représentaient 55 % du loyer en 2012 sont descendus à 12 % en 2015, grâce à une sensibilisation
des chefs d’équipe, une négociation avec le constructeur sur les frais de restitution et de remise en état des
véhicules et la souscription systématique
d’un
contrat d’entretien
.
- 37/40-
Le surdimensionnement de la loi de roulage de 34 % par rapport aux kilomètres
effectivement parcourus représente, selon la chambre,
un surcoût de près de 165 000 € sur les
deux flottes, calculé par application du prix au km pour un camion à la différence entre le
nombre de kilomètres prévus et le nombre de kilomètres parcourus. Le constructeur récupère
in fine des camions ayant moins roulé que prévu.
L’
association réalise depuis plusieurs années
un suivi précis : elle tient des carnets de bord retraçant le lie
u d’intervention, l
es heures de
départ et
d’arrivée et le n
ombre de kilomètres parcourus par chaque camion et suit la
consommation de carburant pour l’ensemble de sa flotte.
Si elle avait tiré les conséquences des
résultats kilométriques sur la flotte de 2009 et ajusté ses besoins dès 2012 en optant pour une
loi de roulage de 45 000 kms, elle aurait pu réaliser une économie de plus de 86 000
€
,
équivalent au coût de la LLD de quatre camions sur trois ans.
Une recherche d’adéquation des moyens a été entamée
lors du renouvellement de la
flotte en 2015
. Si le GLAIVE n’a pas remis en cause la durée
de trois ans de la LLD, il a opté
en faveur d’un kilométrage réduit à 45
000 kms pour la moitié de sa flotte
. L’autre moitié a vu
son kilométrage maintenu à 60
000 kms compte tenu du projet de l’association d’étendre son
rayon d’action
à tout le territoire de la CINOR. Dans les conditions qui ont été souscrites par
l’association, la
loi de roulage de 36 mois/45 000 kms est 18 % moins coûteuse que celle de
36 mois/60 000 kms et permet de réaliser une économie de près de 31 000
€.
La chambre invite donc le GLAIVE à poursuivre sa
réflexion sur l’adéquation de ses
moyens automobiles avec ses besoins réels en procédant à un bilan coût-avantages complet des
différentes options.
3.
La procédure de passation des contrats de location longue durée
La soumission du GLAIVE aux obligations de publicité et de mise en
concurrence
Avant le 1
er
avril 2016, les associations ne relevaient pas du champ d'application du
code des marchés publics. L'ordonnance n° 2005-649 du 6 juin 2005 relative aux marchés
passés par certaines personnes publiques ou privées non soumises au code des marchés publics
pr
écisait qu’elles pouvaient, dans certains cas, être assimilées à un pouvoir adjudicateur et, de
ce fait, être soumises au respect des principes de la commande publique ainsi qu’aux règles de
publicité et de mise en concurrence prévues par cette ordonnance ainsi que par son décret
d’application n°
2005-1742 du 30 décembre 2005. En vertu de l'article 3 I 1° de cette
ordonnance, une association doit être considérée comme un pouvoir adjudicateur, dès lors
qu'elle est dotée de la personnalité juridique, a été créée afin de satisfaire un besoin d'intérêt
général autre qu'industriel et commercial et qu'un pouvoir adjudicateur exerce à son endroit une
influence déterminante, en la finançant majoritairement, en en contrôlant la gestion ou en
disposant dans les instances délibératives de membres majoritairement désignés par lui.
Le GLAIVE répond à des besoins collectifs non satisfaits en fournissant des
prestations de service à caractère sanitaire, social et environnemental ; il
participe à l’action
du
département en faveur de personnes précaires, âgées ou handicapées ; il emploie
majoritairement des contrats aidés relevant du secteur non marchand ; ses prestations sont
gratuites et financées par le département et
l’ASP
qui sont deux pouvoirs adjudicateurs soumis
au code des marchés publics. L
’association a
donc la qualité de pouvoir adjudicateur, soumis
aux dispositions précitées
. Il s’ensuit que
« les marchés conclus avec des fournisseurs qui ont
pour objet l’achat, la prise en crédit
-bail, la location ou la location-vente, de produits ou
matériels » -
comme c’est le cas des
LLD de véhicules - doivent respecter les principes de
- 38/40-
liberté d'accès à la commande publique, d'égalité de traitement des candidats et de transparence
des procédures.
Depuis le 1
er
avril 2016, dat
e d’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2015
-899 du
23 juillet 2015 relative aux marchés publics, les règles de la commande publique
s’appliquent
à l’association
en vertu du même texte que celui qui s’applique aux personnes publiques.
L’association, qui affirme avoir été dans l’ignorance de sa qualité de pouvoir adjudicateur,
annonce vouloir faire le nécessaire pour se conformer aux textes.
La régularité des procédures suivies
Le règlement interne intitulé « procédure et règles de gestion »
n’a pas été ac
tualisé
depuis 2011. Il présente sommairement les règles de publicité et de mise en concurrence en
distinguant les dépenses d’investissement et de fonctionnement. En matière d’investissement,
trois procédures sont prévues en fonction du seuil financier (en dessous de 5 000
€, entre 5
000
et 15
000 € et à partir de 15
000 €), tandis qu’en matière de fonctionnement, la seule règle que
l’association s’impose est la
« comparaison de deux offres minimum pour toute commande
supérieure ou égale à 15
000 €
». Une « consultation sous pli fermé par voie de presse
» n’est
prévue que pour les dépenses d’investissement supérieures à 15
000 €.
La distinction opérée entre l
a nature d’investissement ou
de fonctionnement des
dépenses pour déterminer les règles de publicité et de mise en concurrence applicables est
déconnectée des règles régissant la commande publique. Loin de
répondre à l’objectif
de
sécurité juridique
que s’est fixé
e
l’association
dans son règlement
, l’application de ces règles
a
pu
, à l’inverse,
la conduire à méconnaitre les règles en matière de passation des marchés publics
et l’
exposer à des risques contentieux.
Une refonte de ce règlement interne s’impose.
L’examen des contrats de location et des bons de commande des véhicules utilisés
au
cours de la période sous revue révèle plusieurs dépassements du seuil réglementaire en vigueur
pour les marchés de fournitures. Pour évaluer le montant des besoins à comparer aux seuils, il
convient d’
estimer la valeur totale des fournitures considérées comme homogènes soit en raison
de leurs caractéristiques propres, soit parce qu'elles constituent une unité fonctionnelle. Si les
véhicules non utilitaires pourraient éventuellement être regardé
s comme relevant d’une
catégorie distincte
, tel n’est pas le cas des camions d
e chantier qui constituent un ensemble
homogène. A
ussi bien en 2012 qu’en 2015, le montant cumulé
HT des contrats de location de
ces camions (240 939
€ et 264
719 €) excédait l
es seuils réglementaires (respectivement fixés
à 200
000 € et 207
000
€)
. L
’asso
ciation aurait donc dû se soumettre à une procédure
formalisée, impliquant
l’envoi d’un avis d’appel public à la concurrence au journal officiel de
l’
Union européenne et au bulletin officiel des annonces de marchés publics.
La sélection de l’entreprise at
tributaire des contrats de LLD ne présente pas toutes les
garanties requises en matière de transparence et
d’égalité de traitement des candidats.
- 39/40-
L
’association
a mis en concurrence trois constructeurs français au motif
qu’ils
« proposent des véhicules utilitaires avec un châssis double cabine benne ». Ils ne sont pourtant
pas les seuls à proposer ce type de modèle et le critère de la nationalité est discriminatoire. Son
application est en outre variable, car
lorsqu’il s’est agi de renouveler la LLD du véhicule non
utilitaire
d’un cadre
, six constructeurs ont été sollicités dont un seul français. Pour départager
les constructeurs présélectionnés,
l’association affirme
procéder à la « considération simultanée
de
plusieurs critères tels que le la conformité de l’offre produit avec nos besoins, le prix, la
réactivité/réputation du service après-vente et du service Entreprise, les délais de livraison, etc.
Il est difficile de trouver un concessionnaire qui excelle partout ». Elle
n’a
cependant pas
produit de document récapitulant, pour les trois séries de contrats de LLD, la liste des critères
hiérarchisés et pondérés de sélection, ni les procès-verbaux
d’analyse des offres justifi
ant le
choix du fournisseur.
L’
unifo
rmité de l’information délivrée
à tous les candidats lors de la
consultation
n’est pas justifiée, d’autant que l
es offres soumises par les différents constructeurs
ne comportent pas les mêmes détails et incluent pour certaines des variantes absentes des autres.
La chambre prend acte
de l’i
ntention de
l’association de
mettre en place une liste de critères
hiérarchisés et pondérés de sélection pour ses futures LLD.
Depuis 2010, deux
conseils d’administration
se sont tenus, en 2012 et en 2014 pour
délibérer sur le renouvellement de la flotte de camions au vu des offres des trois constructeurs
français. A chaque fois, des véhicules
provenant d’un même constructeur
ont été retenus. Selon
l’association, l
a relation du directeur avec ce constructeur lui a servi à obtenir des conditions
avantageuses en matière d’entretien, de restitution et de remplacement des véhicules.
Il apparaît que les membres du conseil n’ont pas bénéficié d’une information complète
pour effectuer leur choix. Lors du renouvellement de la flotte de
2012, l’offre
de
l’entreprise
retenue
indique le prix d’achat du modèle de camion sans
chiffrer le loyer dont il ne précise pas
davantage la durée.
En l’absence d’indication sur le montant du loyer,
cette offre a été choisie
parce
que le prix d’achat du modèle était inférieur aux deux autres. Soumettre aux membres du
conseil d’administration des prix d’achat alors qu’ils doivent se prononcer sur des LLD
altère
leur information.
Lors du renouvellement
de la flotte de 2015, l’offre transmise par l’entreprise retenue
mentionne un
loyer HT pour 36 mois 100 € plus cher que l’offre la plus basse ; le critère du
prix ne semble pas avoir été déterminant, puisque l’offre retenue l’a été
au motif qu
e l’entrepri
se
concernée était la seule à remplir les critères souhaités. Ceux-ci apparaissent formalisés pour la
première fois, tardivement, dans le procès-
verbal du CA : « le souhait d’avoir des véhicules
avec un minimum de puissance moteur et une caméra de recul compte tenu des difficultés
d’accès chez les bénéficiaires devrait permettre de réduire les frais de remise en état. Par
ailleurs, la pesée embarquée devrait permettre aux équipes de s’assurer du respect des limites
de charges en temps réel et non plus par s
imple contrôle visuel ». Si l’association affirme que
ces trois souhaits avaient été présentés aux candidats présélectionnés
, l’uniformité de
l’information délivrée aux candidats n’est pas justifiée en
l’absence de document relatif à la
consultation et au
regard de l’hétérogénéité des propositions en termes de loi de roulage et
d’entretien. C
omme en 2012, les informations économiques et financières transmises aux
membres du CA sont limitées au seul
coût d’achat des véhicules
.
- 40/40-
Pour le choix du nouveau véhicule de fonction du directeur en 2015,
l’offre d’un
constructeur autre que français est retenue, sans justification. La comparaison des six offres
transmises, dont certaines vont au-del
à d’une stricte LLD et comportent
une option d’achat
, la
place pourtant en troisième position sur le critère du prix du loyer dans une enveloppe comprise
entre
438 € à 539 € par mois.
En ne procédant à aucune publicité étendue mais à une mise en concurrence réduite à
des prestataires présélectionnés et en appliquant des critères de sélection non clairement
affichés,
l’association, a méconnu les règles de la commande publique. L’
absence de véritable
mise en concurrence est
de nature à avoir privé l’association d’économies
. Elle
l’
exposait aussi
à des risques contentieux. L
a chambre invite l’
association à réviser ses procédures et son
règlement interne, conformément aux
dispositions de l’ordonnance du 23 juillet 2015 relative
aux marchés publics.
Elle prend acte des intentions de l’association de tenir compte de ses
remarques.
***
Parmi les structures qui œuvrent en matière d’environnement,
d’aide à la personne
et
de réinsertion professionnelle, le GLAIVE est reconnu comme une association qui remplit ses
missions. Compte tenu de sa dépendance
à l’égard
des concours financiers extérieurs, accroître
son efficience et ses résultats, notamment en matière de réinsertion professionnelle, demeure
un enjeu.
Les conclusions qu’il tirait
en octobre 2013
sont toujours d’actualité
: « au-delà de la
pérennisation du GLAIVE, nous devons opter pour une stratégie plus agressive et figurer parmi
les plus actifs sur les enjeux sociétaux…, sociaux… et environnementaux… tout en maniant les
équilibres économiques. ».
L’entrée dans le dispositif des structures d’insertion par l’ac
tivité
économique pourrait constituer une piste en cohérence avec sa mission de réinsertion
professionnelle et lui permettre d’accroître ses recettes.
Une alternative pourrait consister à
développer des partenariats et des réseaux.
L’adoption de nouveaux s
tatuts entrés en vigueur le
1
er
janvier 2017 constitue une première réponse aux recommandations de la chambre.
44 rue Alexis de Villeneuve - 97488 Saint-Denis cedex - T 02 62 90 20 00 - www.ccomptes.fr r
Réponse au rapport
d’observations
définitives
ASSOCIATION
« GROUPEMENT DE LUTTE
ANTI-
VECTORIELLE, D’INSERTION ET DE
VALORISATION DE L’ENVIRONNEMENT
(GLAIVE) »
Département de La Réunion
Exercices 2010 et suivants
Ordonnateurs en fonctions pour la période examinée :
- M. Philippe Nativel : réponse de 21 pages
- M. William Laouenan
«
Les destinataires du rapport d’observations disposent d’un délai d’un mois pour adresser au greffe
de la chambre régionale des comptes une réponse écrite. Dès lors qu’elles ont été adressées dans le
délai précité, ces réponses sont jointes au rapport.
Elles engagent la seule responsabilité de leurs
auteurs
» (article 42 de la loi 2001-1248 du 21 décembre 2001).
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2
sur
21
Nous avons demandé à être entendus par la Chambre afin d’apporter de plus
amples informations à l’assemblée délibérante. Cependant, bien que la quasi-totalité
de nos réponses ont été prises en compte et intégrées dans le rapport
d’observations définitives, je tenais à insister sur les points suivants.
-
L
ES MISSIONS DE L
’
ASSOCIATION
Tout d’abord, si nous nous entendons sur le fait que tout est perfectible au sein de
notre association, les efforts importants engagés ces dernières années par
l’ensemble du personnel et la gouvernance - afin de renouer avec un équilibre
économique et un impact social positif - sont ignorés au profit d’indicateurs avancés
par la Chambre : aucun déficit depuis le renouvellement de la direction et de la
gouvernance, des résultats excédentaires qui ont été systématiquement restitués au
financeur, aucun conflit social ni prud’homal, la montée en qualification des
encadrants techniques et du reste du personnel, un taux de sorties positives au-
dessus de la moyenne malgré un environnement local peu favorable, un nombre de
dossiers traités qui a connu une hausse de 52 % alors que la subvention versée pour
cette mission ne varie pas depuis 2011. Ainsi, le GLAIVE a su atteindre ses objectifs
fixés avec efficience. Il nous paraît important de le rappeler.
-
L’
AIDE A LA PERSONNE
La Chambre dresse le constat que « durant l’année 2015, au cours de laquelle
les médiateurs ont suivi leur formation, ils n'établissaient aucun calendrier
prévisionnel de visite des bénéficiaires et ne subissaient aucun contrôle
aléatoire sur le terrain de la part de leur responsable ».
Effectivement, le Pôle de
médiation a été créé en décembre 2014 et son développement s’est poursuivi en
2015. Les 3 contrats aidés constituant ce nouveau service ont été en apprentissage
début 2015 et dans foulée en formation « Technicien de Médiation Sociale » (TMS
par la suite) entre juillet 2015 et décembre 2015. Dans ces circonstances,
l’affirmation d’absence de contrôles relevée par la Chambre est relative.
La Chambre souligne également que le planning prévisionnel des TMS « est
largement improvisé ».
Inévitablement, il y a de nombreux imprévus malgré nos
prises de RDV avec les bénéficiaires. Arrivés sur les lieux, les TMS constatent
souvent que les bénéficiaires sont sortis, qu’ils n’ouvrent pas leurs portes parce qu’ils
sont malentendants, à mobilité réduite ou encore hospitalisés, etc. Le public que
nous avons nécessite souvent une capacité d’adaptation.
La Chambre relève le manque d’encadrement et de contrôle des équipes.
Certes, nous ne contrôlons pas l’ensemble des 2 200 interventions (la Chambre omet
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3
sur
21
le chiffre « 2 200 » dans son constat) car nous réalisons un contrôle par
échantillonnage. Ces contrôles s’appuient sur une volonté d’ancrer l’importance des
employés de terrain qui sont en première ligne face aux bénéficiaires. Pour cela, les
processus opérationnels doivent être intangibles, le bénéficiaire doit pouvoir
retrouver les mêmes repères d’une équipe à une autre. Il n’est pas question non plus
de déroger aux règles de sécurité. Par contre, les employés sont encouragés à
innover sur ce qui peut améliorer l’expérience du bénéficiaire. Dès qu’ils détectent un
mécontentement, ils vont au-devant pour trouver une solution afin que le bénéficiaire
ne reste pas sur sa mauvaise impression. Quand on fixe ce cadre, les employés
savent vers quoi diriger efficacement leur temps et leur énergie pour apporter leur
contribution personnelle. Cette contribution est mesurée à travers l’enquête de
satisfaction (fiabilisée sous notre progiciel Excalibur).
La Chambre affirme que «
l’objectif de traiter 2 200 demandes en 2016, soit une
augmentation attendue de 12% par rapport à 2015, n’est pas relayé auprès des
chefs d’équipe »
. D’une part, l’implication de l’ensemble des chefs d’équipes a
permis au GLAIVE de faire état de 2 256 dossiers clôturés au titre de 2016. D’autre
part, le volume de dossiers à traiter a toujours été évoqué au responsable technique
et à l’ensemble des chefs d’équipes lors de la construction du budget (qui n’est pas
une orientation unilatérale) et/ou lors des réunions techniques. Sont présents à ces
réunions, qui sont tenues plusieurs fois dans l’année, l’ensemble des équipes, les
responsables logistique, technique et du pôle de médiation. Il est important de
préciser que le volume de dossiers à atteindre n’est qu’un indicateur parmi tant
d’autres. Car cet indicateur ne tient pas compte de l’hétérogénéité des interventions
d’une année sur l’autre : petite ou grande cour, nombre variable d’arbres à élaguer
ou à abattre, évacuation ou non d’encombrants, conditions d’accès aléatoires, etc.
La mesure de la satisfaction (à froid) nous semble bien plus pertinente. Cette mesure
est couplée avec le volume de dossiers réalisés et le poids des déchets évacués
(mesuré à la déchetterie pour les déchets verts). Si les chefs d’équipes n’avaient que
des objectifs de volumes ces derniers pourraient courir après le volume de petits
dossiers au détriment de dossiers plus gros et techniques.
Le volume de dossier sur une année est difficile à anticiper cependant la
combinaison de différents indicateurs nous permet de mesurer l’engagement des
équipes pour le projet porté par le GLAIVE.
La Chambre relève une incohérence entre les objectifs assignés en amont (les
médiateurs) et en aval (les chefs d’équipes) de notre chaine d’intervention.
Les 5 médiateurs (2 CDI et 3 Emploi d’Avenir) ont tous suivi une formation qualifiante
qui a été prenante et qui a nécessité, une fois leur diplôme obtenu, un rattrapage de
dossiers à constituer au vu du rythme des réalisations des équipes sur le terrain.
L’objectif de 10 dossiers/jours était circonscrit à une période limitée. Cette démarche
nous semble légitime.
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4
sur
21
-
L
E RECRUTEMENT
La Chambre parle de « recommandations » de candidatures
or il s’agit de
transmissions qui font l’objet d’une instruction selon des critères objectifs et
prédéterminés. Ces critères ont d’ailleurs été portés à la connaissance de la
Chambre.
Selon la Chambre le suivi et l’archivage des candidatures transmises par les
membres de collectivités créeraient un statut particulier pour les candidats.
Pourtant nous nous sommes attachés dès 2010, à rendre complètement transparent
l’ensemble du processus de recrutement, tant vis-à-vis des financeurs que des tiers.
C’est dans ce cadre qu’il a été décidé de mettre un suivi d’amont en aval de
l’ensemble des candidatures reçues.
Ensuite, pour reprendre plus spécifiquement certains constats de la Chambre :
-
Lors des entretiens, nous suivons effectivement une grille d’évaluation. A
l’issue de ces entretiens,
la Chambre précise qu’il n’y a « aucun
classement des candidatures jugées pertinentes »
. Or, nous vous avions
précisé que lors des sessions de recrutements la notation permettait de
sélectionner les meilleurs et les plus motivés (quand le nombre de candidats
reçus est supérieur au nombre de postes vacants). La Chambre n’en a
apparemment pas tenu compte.
-
La Chambre évoque la présence de candidatures ayant fait l’objet d’une
transmission par des membres de collectivités territoriales et affirme
qu’ « une proportion significative » de ces dernières est embauchée.
Que veut dire « significative » ? Nous avons reçu 82% de candidatures
spontanées entre 2010 et 2015 cf. tableau ci-dessous. Les candidatures
transmises par les membres de collectivités territoriales représentent donc
18% de l’ensemble des CV reçus. Il est important de rappeler que les
membres de collectivités territoriales ne font que répondre à des sollicitations
pour un travail, fut-il précaire.
Parmi les candidatures transmises (qui représentent 18% de l’ensemble des
CV reçus), seuls 29% de ces 18% sont retenus. Pour être précis, le GLAIVE a
retenu après instruction des dossiers selon une grille, entre 2010 et 2015, 131
candidatures transmises par des membres de collectivités territoriales sur un
ensemble de 2 733 CV, c’est à dire 4.8% des embauches sur la période. En
d’autres termes, 95,2 % de son effectif est issu de candidatures spontanées.
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21
Années
Nb
candidatures
spontanées
(a)
Nb
candidatures
orientées par
des élus
(b)
Ensemble des
CV
TOTAL 1
(a)+(b)
Poids en % des
candidatures
orientées
parmi tous les
CV
(b)/TOTAL 1
Nb.
candidatures
spontanées
retenues après
entretien
(c )
Nb.
candidatures
orientées
retenues
après entretien
(d)
Ensemble des
CV
retenus
TOTAL 2
(c )+(d)
%
candidatures
orientées
retenues
(d)/TOTAL 2
%
candidatures
orientées et
retenues sur
l'ens. des
candidats
(d)/TOTAL 1
2010
488
73
561
13%
40
3
43
7%
1%
2011
390
107
497
22%
68
30
98
31%
6%
2012
364
127
491
26%
40
50
90
56%
10%
2013
345
64
409
16%
52
17
69
25%
4%
2014
379
120
499
24%
67
26
93
28%
5%
2015
267
9
276
3%
54
4
58
7%
1%
TOTAL
2 233
500
2 733
18%
321
131
452
29%
4,8%
-
La
Chambre
précise
que
« Trois
années
concentrent
70%
des
recommandations :
2011,
2012,
2014
avec
125
candidatures
en
moyenne ».
Nous nous interrogeons sur la pertinence de cette précision au
vu de ce qui précède. En effectuant une extrapolation sur 3 années (2011,
2012 et 2014) et non une moyenne sur toute la période de contrôle, la
Chambre omet de préciser que parmi l’ensemble des candidatures reçues
entre 2010 et 2015, seules 18% ont été transmises et parmi elles seules 28%
finalement retenues.
-
La Chambre affirme que « L’association accepte certaines candidatures
qui, sans appui, pouvaient difficilement prospérer »
et prend UN cas pour
justifier son observation. Malgré cette généralisation, il n’en demeure pas
moins que la candidature de la personne était légitime : la Chambre a pris
comme élément de démonstration un mail qui relatait une situation de la
personne à un instant T, en dehors de l’entretien, alors qu’il s’avère que
l’intéressé remplissait toutes les conditions pour réaliser un contrat aidé au
sein de l’association.
L’agent auquel la Chambre fait référence a assisté à un entretien qui s’est
correctement déroulé. L’agent n’avait pas de diplôme particulier ni le permis
mais une volonté de travailler et de s’insérer, ce qui est déterminant. Il avait eu
une note classique pour ce type de profil, en l’occurrence 2/5. Il ne sentait bien
évidemment pas l’alcool lors de l’entretien car cela aurait été rédhibitoire. Mais
lorsqu’il est venu se renseigner au GLAIVE afin de savoir où en était sa
candidature il sentait alors l’alcool. Nous l’avons toutefois embauché afin qu’il
ait une activité et qu’il s’en sorte. En effet, pour rappel, bien plus important que
les résultats chiffrés ou notes, notre objectif est de ne pas laisser sur le côté
ceux qui ont été victime d’un accident de la vie.
Il est aussi important de préciser que bon nombre de candidatures spontanées
ayant 2/5 à l’issue de leur entretien ont toute leur place dans notre effectif.
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6
sur
21
-
La Chambre relève « En 2014, deux tiers des candidats retenus pour
aménager
le
domaine
Fleurié
à
la
Montagne
l’étaient
sur
recommandation »
: les CV provenant de candidats résidant à la Montagne
ayant été épuisés en raison du recrutement opéré pour l’équipe de l’ONF à la
Montagne, les candidatures autres que spontanées ont été les bienvenues
pour recruter des bénéficiaires du RSA sur un projet dont la localisation et les
conditions d’accès nécessitaient des résidents à proximité.
-
La Chambre affirme que la transmission de candidatures par les
membres de collectivités territoriales « s’étend à leur suivi ».
Toutes les
candidatures, qu’elles soient spontanées ou transmises, font l’objet d’un suivi
dans un tableau récapitulatif : chaque candidat reçoit un appel en cas de
validation de l’embauche ou un courrier en cas de candidature non retenue.
-
La Chambre constate que 86% des emplois aidés recrutés entre 2011 et
2015 sont domiciliés dans la commune de Saint-Denis.
Effectivement, la
majorité de nos chantiers se situent à Saint Denis. Le coût de déplacement
pour un contrat aidé est un poste sensible et parfois le réseau de transport en
commun n’est pas assez développé entre les différentes quartiers et
communes.
-
« La Chambre observe toutefois une correspondance entre le lieu de
résidence des emplois aidés et les circonscriptions de certains élus à
l’origine de recommandations de candidatures ».
Le GLAIVE intervient
principalement dans le nord du département, il est normal que les élus du
nord, qui reçoivent un public éloigné de l’emploi s’adressent à des structures
en charges de l’accompagnement socio professionnel de ce type de public. Il
n’y a là, encore une fois, rien de critiquable.
En conclusion sur cette rubrique, le GLAIVE ne peut que relever le caractère erroné
de l’analyse des recrutements réalisés. Cette analyse n’éclaire ni la réalité, ni la
démarche de transparence initiée depuis 2010 et relève plutôt d’une interprétation.
-
L
A READAPTATION AU TRAVAIL
La Chambre affirme que « l’association ne démontre pas avoir effectué un suivi
des objectifs en termes de gestion des déplacements au regard, notamment,
du constat que les camions partent souvent en intervention avec un effectif
moindre que celui prévu».
Nos camions sont occupés à 70 % en moyenne sur
2015 et 2014 malgré les absences, les formations et le jeu du temps partiels. Les
objectifs parfois antagonistes sont difficiles à concilier : devons-nous placer le
curseur sur une présence terrain ou sur les formations en vue de maximiser les
chances de sorties durables de nos agents ? L’équilibre est difficile à atteindre.
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7
sur
21
La Chambre avance que le GLAIVE mène une gestion souple de l’absentéisme.
La manière de gérer actuellement s’avère indolore tant pour le salarié que pour la
structure dans un cas précis : 1 jour d’absence justifié peut être transformé 1 jour de
congés. Nous ne prenons en compte dans cette démarche que les absences
justifiées, à savoir, maladie, enfant malade, panne de voiture, décès d’un proche,
etc. et non pas les absences injustifiées. Si l’on « arrange » les absences injustifiées,
il n’est plus possible de sanctionner les salariés.
Même si nous partageons les remarques de la Chambre sur les absences justifiées,
il n’en demeure pas moins que le taux d’absence injustifiée est de l’ordre de 2.04%
sur la période auditée, ce qui est remarquable compte tenu du public encadré.
La Chambre affirme que le GLAIVE n’a pas de politique clairement
définie en
matière de tests d’alcoolémie aléatoire.
Il est vrai que la politique de contrôle de
l’alcoolémie n’est pas systématique. Nous pratiquons des tests aléatoires. Les chefs
d’équipe sont très sensibles à la satisfaction des bénéficiaires. Ce qui implique que
tout comportement qui serait mal perçu par les bénéficiaires et remonté lors des
enquêtes de satisfaction leur serait préjudiciable. A cet effet, les chefs d’équipes sont
vigilants quant au savoir être de leurs agents, aux éventuels signes d’état d’ébriété
ou d’emprise de drogues. Force est de constater que cette responsabilisation des
chefs d’équipes nous a permis d’assoir leur autorité et de faciliter les remontées
d’informations.
Le manque de fermeté relevé par la Chambre est relatif, car nous ne gérons pas des
« col-blancs ». Il s’agit bien de personnes en insertion pour qui il faut un cadre afin
qu’elles prennent des responsabilités et se reconstruisent. Une mise à pied d’un jour
diminue de 56 € leur -faible- salaire de 710 € et accentue une précarité ailleurs
(alimentaire, énergétique, etc.). L’avertissement et l’orientation vers la médecine du
travail nous semble plus juste et appropriée à nos publics en insertion, faut-il le
rappeler.
La Chambre affirme « Le nombre de journées de travail perdues pour cause
d’arrêt de travail a été multiplié par quatre entre 2013 et 2014 ; le taux de
gravité des accidents du GLAIVE (0,6) a dépassé la moyenne régionale (0,53). »
Le nombre de journées perdues correspond au « Taux de gravité ». Or, si celui-ci a
augmenté entre 2013 (0,33) et 2014 (1,26), il baisse de nouveau en 2015 (0,60). Ce
taux, s’il dépasse en 2015 le taux régional de 0,07 points seulement, s’est toujours
trouvé en deçà du taux national.
Cela signifie que malgré l’augmentation du nombre d’arrêts pour accident du travail,
le nombre de journées perdues diminuent.
Il est à noter que depuis 2012, les indicateurs du GLAIVE (IF, TF et TG) sont en-
dessous des moyennes nationales. Ces chiffres sont à mettre en relation avec notre
public concerné et la mission même du GLAIVE, entre autres, insérer des personnes
souvent en détresse sociale, et à cet égard.
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8
sur
21
Ci-dessous les indices et taux du GLAIVE comparés aux chiffres régionaux et
nationaux :
IF : Indice de fréquence = (nb AT / effectif)*1000
= nombre d'accidents avec arrêt rapporté à 1000 salariés
TF : Taux de fréquence = (nb AT/heures travaillées)*1 000 000
= nombre d'AT avec arrêt par millions d'heures travaillées
TG : Taux de gravité = (nb jours perdus/heures travaillées)*1000
= nombre de journées perdues par millier d'heures travaillées
Source : GLAIVE - « Point AT » et INRS - « Sinistralité nationale données INRS 2010-14 »
Indice de fréquence régional :
Indice de fréquence national:
Années
IF
Glaive
IF
Régional
Années
IF
Glaive
IF
National
2010
34,3
24,6
2010
34,3
71
2011
146,6
80,9
2011
146,6
80,7
2012
68,5
53,9
2012
68,5
71,8
2013
37,3
50,7
2013
37,3
52,2
2014
21,9
20,6
2014
21,9
52,2
2015
78
22,8
2015
78
NC
Taux de fréquence régional :
Taux de fréquence national :
Années
IF
Glaive
IF
Régional
Années
IF
Glaive
IF
National
2010
18,53
13,74
2010
18,53
43,4
2011
92,61
50,17
2011
92,61
50
2012
40,72
31,63
2012
40,72
44,7
2013
23,72
30,52
2013
23,72
34,5
2014
13,75
12,58
2014
13,75
34,3
2015
49,58
14,06
2015
49,58
NC
Taux de gravité régional :
Taux de gravité national :
Années
IF
Glaive
IF
Régional
Années
IF
Glaive
IF
National
2010
0,13
0,08
2010
0,13
2,72
2011
1,25
0,77
2011
1,25
3,23
2012
0,59
0,5
2012
0,59
2,73
2013
0,33
0,74
2013
0,33
2,9
2014
1,26
1,46
2014
1,26
3
2015
0,6
0,53
2015
0,6
NC
Page
9
sur
21
Le risque d’accident évolue parfois beaucoup d’une année sur l’autre. L’évolution
moyenne sur une plus longue période permet de s’affranchir de ces fluctuations pour
faire émerger une tendance de long terme.
Dans le bilan 2010, la Chambre n’a visiblement pas pris le chiffre total. Nous avions
rédigé 3 bilans différents pour cet exercice : Programme d’activité (PA), Plan de
relance Saint Denis (PRSD) et Plan de relance Sainte Suzanne (PRSS). La Chambre
n’a pas regroupé tous les chiffres. Voici les différents pourcentages : PA = 2,69 ;
PRSD = 19,92 et PRSS = 0, soit une moyenne de 7,54 % et non 2,69 %. Il n’y a
donc pas eu de multiplication par cinq de la proportion d’absences dues aux AT entre
2010 et 2015.
-
L
E DEVENIR DES EMPLOIS AIDES
La Chambre souligne que l’objectif assigné par le Département au Glaive en
matière d’insertion est moitié moindre que celui habituellement donné aux
structures d’insertion par l’activité économique.
D’une part, le GLAIVE ne relève pas des SIAE, ainsi la circulaire de 2008 ne
s’applique pas à l’association. On regroupe sous le terme de SIAE : les entreprises
d’insertion (EI), les associations intermédiaires (AI), les entreprises de travail
temporaire d’insertion (ETTI), les régies de quartier (RQ), les ateliers et chantiers
d’insertion conventionnés (ACI) et les groupements d’employeurs pour l’insertion et
la qualification (GEIQ). Ces structures d’ailleurs ont comme contrat de base le CDDI
depuis 2014. Or, nous menons des chantiers d’insertion avec des CUI et non pas
des ACI conventionnés qui font l’objet d’un agrément et financement spécifiques et
font appel à un public différent. Si nous devions, malgré tout, rapprocher nos sorties
dynamiques avec la moyenne locale constatée par la DIRECTTE, nous serions à
61% au GLAIVE contre 48% localement.
D’autre part, il parait pertinent de rappeler ici la réalité locale : 25% de chômage à La
Réunion contre 10% au national, 23% d’illettrisme à La Réunion contre 7% au
national, une insularité qui bride les leviers de sorties durables (la mobilité vers
d’autres départements est très difficile) et une prépondérance de TPE qui créent peu
d’emplois faiblement qualifiés. La synthèse de l’IGAS en 2014 sur l’insertion
professionnelle des bénéficiaires du RSA en outre-mer porte d’ailleurs le constat
suivant : « Les économies ultra-marines sont tributaires d’un marché étroit et d’une
économie basée sur la consommation. Elles sont peu susceptibles de créer à court
et moyen terme les emplois nécessaires, même si des filières d’avenir existent. ».
Nos résultats, toujours perfectibles, sont bons en matière d’insertion.
Page
10
sur
21
-
L
ES MOYENS FINANCIERS
La Chambre avance que les provisions pour risques et charges apparaissent
dépourvues de fondement légal.
La constitution de ces provisions s’appuyait sur la naissance d’un risque avéré. La
charge était quasiment certaine, donc fort justement provisionnée. Au fil des mois et
des années ces provisions sont ensuite devenues sans objet.
Elles n’étaient donc
pas « indument comptabilisées » comme la Chambre le relève
. Le principe
même d’une provision implique un réajustement au fil du temps. Une réflexion doit
s’installer pour les affiner aujourd’hui.
La raréfaction des ressources et leur irrégularité engendrent des difficultés en termes
de maîtrise de la gestion pour notre association. Les délais de paiement des
subventions accentuent et expliquent ces difficultés et génèrent un besoin en fonds
de roulement.
Pour constituer un fonds de roulement permettant de faire face à la gestion courante,
nous devrions dégager des excédents et doter nos fonds propres. Or, conformément
aux conventions nous liant avec le Département, tous nos excédents sont
remboursés à la collectivité et ne peuvent augmenter nos capitaux propres
contrairement à ce que la Chambre affirme et l’usage des fonds dédiés n’aurait pas
été applicable dans notre situation. Ainsi les provisions relevées par la Chambre sont
venues, avec le temps, alimenter un fonds de roulement nécessaire. Cette situation
n’est pas voulue mais elle est plutôt subie.
De plus, l’analyse bilancielle au 31/12 n’est qu’une photographie qui ne tient pas
compte de ces tensions en termes de trésorerie. C’est ainsi que si nous n’avions pas
ces provisions, nous exposerions la structure à un risque certain dans la continuité
de l’exploitation. Le graphique ci-dessous illustre notre propos.
Page
11
sur
21
-
L
A REMUNERATION DES AGENTS PERMANENTS
La Chambre affirme que l’association « mène une politique de ressources
humaines généreuse »
(il devrait donc s’agir de montant) et justifie son constat en
précisant des variations importantes en pourcentage. L’amplification de la Chambre
découle d’une lecture de variations qui sont importantes compte tenu de la
rémunération initialement en dessous de la moyenne du secteur. La Chambre omet
de préciser que ces rémunérations, qui ont fait l’objet d’un rattrapage, sont
aujourd’hui conformes au secteur voire encore en dessous des moyennes que l’on
peut constater au sein d’organisations de tailles équivalentes avec près de 250
salariés dans le public ou le privé. Nous le rappelons de nouveau, ces
augmentations se sont appuyées en parallèle sur une professionnalisation de
l’effectif qui s’est opérée à travers un plan de formation ambitieux qui pourtant a été
communiqué à la Chambre.
Nous tenons aussi à évoquer les difficultés à capter et fidéliser les compétences
nécessaires à notre structuration et professionnalisation, une démarche initiée depuis
plusieurs années maintenant. Quand la pérennité de la structure est compromise
tous les 12 mois par la renégociation annuelle du budget et la notification tardive de
la subvention, il est difficile d’avoir une politique RH attractive.
-400
-200
0
200
400
600
800
1000
TRESORERIE-BFR
TR actuelle
TR si reprise
En K€
janv.-16
févr.-16
mars-16
avr.-16
mai-16
juin-16
TR actuelle
778
669
437
372
669
627
TR si reprise
378
269
37
-28
269
227
En K€
juil.-16
août-16
sept.-16
oct.-16
nov.-16
déc.-16
TR actuelle
487
316
451
299
286
156
TR si reprise
87
-84
51
-101
-114
-244
Provisions
400
Page
12
sur
21
Pourtant c’est un enjeu encore très important au regard de la nécessaire
professionnalisation de l’association et de notre volonté d’attirer les meilleurs talents
au service de notre cause. Nous envisageons la rémunération comme un levier de
management et de performance, non pas comme un coût mais plutôt comme un
investissement, sans pour autant en oublier la maîtrise.
Pour illustrer notre propos, nous avions transmis une étude synthétisant une base de
données du secteur non marchand composée de « 50 associations et fondations qui
ont [nous] communiqué leurs données représentant 4 112 titulaires ». Outre le fait
que cet échantillon est particulièrement représentatif, aucune des rémunérations au
GLAIVE ne se situe en dehors des fourchettes constatées par le cabinet.
Ci-dessous l’approche par le cabinet Deloitte qui a mené une analyse par « niveau
de responsabilité ». Les rémunérations exposées sont en brut et intègrent les primes.
Niveau de rémunération du Non Profit,
Source : Deloitte_EtudeRemuneration_NonProfit_022014
H : Postes de cadres confirmés nécessitant au minimum 5 années d'expérience
professionnelle. Le titulaire peut assurer l'encadrement d'une équipe sans
responsabilité de gestion budgétaire ou RH. Exemple : Directeur d’établissement,
responsable juridique, responsable comptable...
I : Postes d'encadrement d'équipe ou de pilotage d'activités comportant des
décisions de gestion. Pour les domaines fonctionnels, postes de professionnels très
expérimentés. Exemple : Directeur territorial, directeur partenariats, directeur
marketing...
J : Postes de management caractérisés par une responsabilité budgétaire et de
gestion des ressources humaines. Généralement leader de son domaine d'activité.
Expertise fonctionnelle. Exemple : Directeur général, secrétaire général, directeur
administratif et financier, directeur des ressources humaines...
C
18 766 €
20 358 €
23 500 €
26 530 €
30 236 €
D
21 120 €
22 850 €
25 903 €
29 974 €
33 276 €
E
23 720 €
25 483 €
28 909 €
32 870 €
36 167 €
F
27 107 €
30 077 €
33 085 €
37 581 €
43 390 €
G
31 837 €
35 249 €
39 890 €
46 527 €
53 927 €
H
37 177 €
41 713 €
48 545 €
55 677 €
67 847 €
I
45 814 €
51 451 €
30 300 €
58 765 €
84 950 €
J
61 884 €
69 096 €
77 004 €
89 875 €
104 410 €
Niveau de
responsabilité
1er Décile
9e Décile
3e Quartile
Médiane
1er Quartile
Rémunération totale
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13
sur
21
Autre point important,
la politique de rémunération actuelle est conforme aux critères
fixés par l’agrément d’Entreprise Solidaire d’Utilité Sociale (ESUS), y compris à celle
tenant à la proportionnalité des rémunérations.
L’article auquel fait référence la
Chambre est appliqué. A ce titre, la politique de rémunération du GLAIVE satisfait
aux deux conditions stipulées dans l’article L3332-17-1 :
a) La moyenne des sommes versées, y compris les primes, aux cinq salariés ou
dirigeants les mieux rémunérés n'excède pas, au titre de l'année pour un emploi à
temps complet, un plafond fixé à sept fois la rémunération annuelle perçue par un
salarié à temps complet sur la base de la durée légale du travail et du salaire
minimum de croissance, ou du salaire minimum de branche si ce dernier est
supérieur ;
b) Les sommes versées, y compris les primes, au salarié ou dirigeant le mieux
rémunéré n'excèdent pas, au titre de l'année pour un emploi à temps complet, un
plafond fixé à dix fois la rémunération annuelle mentionnée au a ;
Le niveau de rémunération ne relève donc pas d’une politique « RH généreuse ». Le
coût de la masse salariale et le niveau de rémunération des dirigeants d’associations
font souvent l’objet de polémiques au sein de l’opinion publique. Pourtant, une étude
de rémunération fiable, précise et indépendante souligne le caractère rigoureux de la
politique RH mené au GLAIVE ; il est regrettable que la Chambre affirme le contraire.
La Chambre additionne les primes versées sur les 6 années entre 2010 et 2015
et avance un montant important de 230 K€ brut.
Une autre vision de cette même
charge se traduit par une prime moyenne s’élevant à 1 162 € par an et par agent
permanent. Ce qui n’a rien de choquant, et, à fortiori si on la ramène au mois.
La Chambre, par ailleurs, met en avant une fourchette cumulée sur cinq ans de
ces mêmes primes versées : les montants varieraient, d’après les conclusions
de la Chambre, de 153 € à 35 186 € bruts.
Elle compare ici la prime perçue par un
salarié arrivé en fin d’année (d’où une prime partielle d’un mois de salaire) à six
années de primes versées à un salarié à plein temps. En l’espèce, nous estimons
que la Chambre présente des situations non-comparables.
Page
14
sur
21
-
L
ES AVANTAGES EN NATURE
Conformément aux remarques de la Chambre, nous apporterons les modifications au
contrat de travail du DAF. Quant aux deux autres véhicules de services qui ne sont
pas remis en fin de journée, il s’agit bien de libérer de l’espace dans un parking
encombré où toutes les équipes sont amenées à manoeuvrer difficilement sur cet un
espace partagé par 3 locataires. Cette situation est temporaire le temps des travaux
du magasin. D’où la présence d’un mobil home sur le parking. Enfin, hormis les
trajets domicile-GLAIVE, nous le répétons, ces 2 véhicules ne sont utilisés ni en
soirée ni les week-ends ; ils sont géolocalisés.
-
L
A REMUNERATION DES ADMINISTRATEURS
La Chambre totalise sur cinq ans les indemnités versées aux administrateurs
et rapproche ce montant au coût annuel d’emplois aidés
. Ce procédé ne reflète
pas la réalité terrain qui est toute autre : nos membres sont formés, ils ont tous une
expertise valable pour la structure, un regard extérieur dont nous ne pouvons nous
passer.
La Chambre avance que cette indemnisation favorise la tenue de réunions
expéditives.
C’est là un avis subjectif. Au contraire, l’indemnité forfaitaire est versée
à chaque réunion de travail « quelle que soit la durée au-dessus d’une heure ». Cette
indemnisation est versée en dehors de tout autre dédommagement (indemnités
kilométriques, frais de repas, billets d’avion, etc.) et compensent les dépenses
engagés par les administrateurs qui se rendent aux différentes convocations.
Enfin,
la Chambre par un calcul théorique affirme que les réunions des
administrateurs pourraient générer des indemnités à hauteur de « 120 000 €
par an »
. Le raisonnement de la Chambre n’est pas conforme à la réalité. Voici les
montants payés à l’ensemble des administrateurs depuis 2011 :
Nous sommes donc loin des 120 000 € par an.
Années
Indemnités aux
administrateurs
Indemnités
moyennes
mensuelles par
administrateurs
2011
4 130 €
49,2 €
2012
7 700 €
106,9 €
2013
6 020 €
71,7 €
2014
5 670 €
67,5 €
2015
5 670 €
67,5 €
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15
sur
21
-
L
E CHOIX DU MODE D
’
ACQUISITION DES VEHICULES
Nous avons eu l’occasion durant votre audit de vous exposer les nombreuses
raisons qui nous ont amené à arrêter notre choix sur la LLD ; vous les reprenez en
partie dans votre rapport. Economiquement, ce choix est, bien entendu, justifié et
permet de réaliser 4 314,88 €/camion soit une économie totale de 47 463,73 € pour
l’ensemble de la flotte
par rapport à l'achat en crédit classique.
Comparons la LLD et l’achat de véhicule neuf à crédit pour un Master double cabine
benne 2,3L DCI 165 CH dont le tarif catalogue est 35 674.1 €. Il coûtera en location
longue durée environ 739 € par mois pour 36 mois et 60 000 km, hors contrat
d’entretien. Nous avons opté d’ailleurs pour ce camion. Ces chiffres sont donc réels.
Le même véhicule acheté neuf en financement sur 36 mois nous coûterait 1 076.57 €
par mois (sur la base d’un TAEG de 5.46% auprès de notre banque).
En LLD nous dépenserons
26 602,92 €, au terme des 36 mois, nous rendrons le
véhicule et pourrons repartir sur un nouveau.
En cas d'achat nous aurions dépensé
38 756,45 € + un coût de financement de
3
082,35 €. Bien sûr, nous pourrions alors revendre le véhicule à l’issue des 36 mois.
Combien cotera ce véhicule au bout des 36 mois ?
Un véhicule neuf perd 24% de sa valeur les 6 premiers mois puisqu'il passe du stade
neuf à occasion, au bout de 3 ans pour un kilométrage standard de 20 000 par an,
notre véhicule cotera en moyenne 30% de son prix neuf, soit 10 921 €.
Précision sur la cote ARGUS : nous avons pris pour illustrer notre propos un véhicule
de 3 ans. En 2013 le 165ch n’existait pas, nous avons donc édité une cote en 150ch
avec les 15% de frais professionnels (« en cas de reprise par un professionnel de
l’automobile, une déduction maximum de 15% pour charges et frais professionnels
peut être appliquée », Source :
)
En résumé :
•
Dépenses totales en LLD : 26 604
€
+ renouvellement du véhicule neuf
sans risque et sans
autre préoccupation particulière
•
Dépenses totales en achat à crédit : 38 756 € + 3 082 – 10 921 € de vente
=
30 917,80 €
+ les frais de contrôle technique, le souci de la vente, les prises
de précautions pour être bien payé, attendre la vente pour pouvoir racheter,
etc.
Il est aussi important de préciser qu’en cas de vente directe, c’est-à-dire
hors reprise par un professionnel de l’auto, la responsabilité du GLAIVE reste
engagée sous forme de « garantie », car le GLAIVE est une entité
professionnelle. Donc l’idéal est de faire reprendre le véhicule par un
professionnel de l’auto, mais dans ce cas, la valeur à dire ARGUS est grevée
de 15% de frais professionnel.
Page
16
sur
21
Les frais de remises en état lors de la restitution du véhicule en LLD sont exactement
les mêmes que pour pouvoir le vendre normalement. Ces coûts sont neutres dans le
comparatif.
Pour ces raisons, le choix de la LLD nous semble plus pertinent que l’achat.
Ensuite la Chambre semble partir du principe que "Engagement plus long =
économie sur le loyer"
. La LLD reste un montage financier, un crédit basé sur le
financement d'une valeur d'usage, et ainsi soumis à taux d'intérêt. Plus le "crédit" est
long, plus il nous coutera donc en intérêt, tout comme un crédit immobilier ; même si
frontalement le loyer semble plus intéressant évidemment.
L’écart entre les lois de roulage 36/60 000 (retenu au GLAIVE), et 48/80 000, en
intégrant le coût du contrat d’entretien est de 13.10 € par mois et par camion. Plus le
véhicule est sollicité, plus l’entretien et les frais de remise en état seront importants.
Pour ces raisons et celles déjà évoquées durant nos échanges nous maintenons que
la durée de 36 mois semble la plus pertinente dans l’intérêt du GLAIVE.
La Chambre affirme que la LLD offre la possibilité de restituer le véhicule avant
son échéance finale.
Cela est inexact : la LLD offre cette possibilité moyennant en
général une indemnité de rupture équivalente à 50% des loyers restant.
L’incertitude couvrant le financement de certains projets, le GLAIVE, malgré une
structure financière délicate en 2010, avait réussi à négocier une location par pallier
Achat
LLD
Prix
35 674,10 €
35 674,10 €
Mensualités TTC
1 076,57 €
738,97 €
Sur 36 mois
38 756,45 €
26 602,92 €
Coût du financement
3 082,35 €
-
€
Total (1)
41 838,80 €
26 602,92 €
Revente du véhicule
10 921,00 €
Total (2)
30 917,80 €
26 602,92 €
Economie par camion
4 314,88 €
Economie sur la flotte
47 463,73 €
Loi de
roulage
Loyer TTC
Contrat
d'entretien
TTC
Loyer à
payer
36/60000 (a)
738,97 €
64,02 €
802,99 €
48/80000 (b)
686,72 €
103,17 €
789,89 €
Ecart (a)-(b)
13,10 €
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17
sur
21
de 12 mois auprès des financeurs de nos LLD (uniquement pour cet exercice). Cette
option offrait l’avantage de prévoir contractuellement des sorties tous les 12 mois
(12/24/36). En cas de réduction de subvention, nous aurions pu nous désengager de
cette location. Et si malgré tout nous allions au terme des 36 mois avec un
financement par pallier, le coût total serait équivalent à une LLD classique.
La Chambre affirme que la LLD aurait été un meilleur choix pour la constitution
d’une flotte de 3 véhicules pour le pôle de médiation.
D’une part, les emplois
d’avenir composant le projet pôle de médiation sont des contrats de 12 mois
renouvelables 2 fois (maximum 36 mois). Et d’autre part, nous ne pouvions partir du
principe que la subvention supportant ce projet récent soit automatiquement
reconduite. La seule prudence, donc, nous a amené à ne pas nous engager sur une
LLD de 36 mois mais plutôt d’acquérir des véhicules d’occasions, dans l’intérêt du
GLAIVE et certainement pas afin de vouloir consommer l’ensemble des crédits.
-
L
A DEFINITION DES BESOINS
La Chambre affirme que les camions partent avec un effectif inférieur de 30% à
50 % à leur capacité.
Nous constatons un taux d’occupation du camion de 71% en
2015. L’explication est la suivante : si nous voulons améliorer le nombre de sorties
durables, la formation pendant le temps de travail est un levier principal. Cela induit
mécaniquement, par périodes, des places vides dans les camions. Ainsi, un taux
d’occupation moyen de 71 % est certes « perfectible » mais également correct.
Notre souhait de départementaliser notre action sociale et sanitaire a toujours
été une orientation forte qui nous a amené à arrêter un choix sur la loi de
roulage
de
36
mois
et
60 000
km
.
La
Chambre
souligne
que
le
surdimensionnement de la loi de roulage retenu pour nos camions aurait représenté
un surcoût de près de 165 000 € sur les flottes automobiles de 2009 et 2012. Ce
constat n’est pas correct.
Présence moyenne
par équipe en 2015
Janv.
Fév.
Mars
Avril
Mai
Juin
Juil.
Août
Sept.
Oct.
Nov.
Déc.
MOYENNE
GD 01
6,00
6,25
5,18
3,68
4,19
5,45
3,90
4,57
5,32
5,27
4,90
6,29
5,1
GD 02
4,61
5,85
4,68
5,10
4,94
4,91
5,10
4,86
4,71
5,41
6,30
6,71
5,3
GD 03
5,11
9,20
6,68
5,70
7,06
5,45
4,62
5,76
5,23
5,23
5,89
5,07
5,9
GD 04
4,00
6,30
3,55
3,91
3,50
5,50
5,57
5,67
5,14
6,33
5,55
6,79
5,2
GD 05
4,33
3,35
3,10
4,14
3,63
4,05
4,62
4,24
4,32
4,36
3,33
4,79
4,0
GD 06
6,00
6,10
6,05
5,62
4,35
4,68
4,14
4,86
5,19
6,27
5,60
6,36
5,4
GD 07
6,83
6,05
5,41
4,32
5,94
6,18
3,05
3,86
5,18
5,50
5,60
6,64
5,4
GD 08
4,72
6,30
5,00
6,00
4,69
4,68
4,95
5,95
5,86
5,86
4,45
5,00
5,3
GD 09
4,22
6,65
4,86
5,91
5,94
6,00
5,10
4,29
5,50
5,77
6,10
7,50
5,7
GD 10
5,22
5,95
5,68
4,55
4,94
5,55
4,90
5,10
5,68
6,00
6,20
7,71
5,6
GD 11
4,00
2,70
2,27
1,91
0,00
2,73
2,17
1,71
4,00
5,14
5,80
6,86
3,3
MOYENNE
5,1
soit
71%
Page
18
sur
21
Partons avec des chiffres récents. Ci-dessous les différentes lois de roulage
possibles :
Tous nos utilitaires doubles cabines en 2009 et 2012 sont sur une loi de roulage
36/60 000. Après restitution, certains véhicules méritaient une loi de roulage
inférieure 36/45 000 (b), voire même 36/30 000 (c). Le coût de ces lois de roulages et
leurs écarts sont ci-dessus exposés et
le rapprochement met en évidence un
surcoût
87 526,44 €, c’est-à-dire près de moitié moins que ce que la Chambre
affirme.
Loi de
roulage
Loyer
mensuel
Loyer
36 mois
36/60 000 (a)
738,97 €
26 602,92 €
36/45 000 (b)
620,46 €
22 336,56 €
36/30 000 (c
)
565,30 €
20 350,80 €
36/20 000 (d)
551,18 €
19 842,48 €
Ecart (a)-(b)
118,51 €
4 266,36 €
Ecart (a)-(c)
173,67 €
6 252,12 €
Ecart (a)-(d)
187,79 €
6 760,44 €
Page
19
sur
21
Flotte année
ECART
Immat
AA139AF
AA540DK
AA564AE
AA614DK
AA703BV
AA717FC
AA722BJ
AA776AE
AA819BJ
AB549MF
KM à la restitution
51 568
45 206
60 868
35 179
38 483
34 298
48 696
44 823
47 526
31 627
Loi de roulage optimisée à
60 000
45 000
60 000
45 000
45 000
45 000
60 000
45 000
60 000
30 000
Cout optimisé
26 602,92 €
22 336,56 €
26 602,92 €
22 336,56 €
22 336,56 €
22 336,56 €
26 602,92 €
22 336,56 €
26 602,92 €
20 350,80 €
Surcout lié à loi de roulage
-
€
4 266,36 €
-
€
4 266,36 €
4 266,36 €
4 266,36 €
-
€
4 266,36 €
-
€
6 252,12 €
27 583,92 €
(A)
Flotte année
ECART
Immat
BM514YF
BX018MF
AM359LP
KM à la restitution
18 720
27 619
38 122
Loi de roulage optimisée à
20 000
30 000
45 000
Cout optimisé
19 842,48 €
20 350,80 €
22 336,56 €
Surcout lié à loi de roulage
6 760,44 €
6 252,12 €
4 266,36 €
17 278,92 €
(B)
Flotte année
ECART
Immat
CD529LW
CD540LW
CF546KL
CF947KL
CF255QN
CF260QN
CF310SW
CF661ST
CF270WJ
CF282WJ
KM à la restitution
39 394
44 787
33 345
37 009
35 947
41938
40 916
28 560
24 271
38 448
Loi de roulage optimisée à
45 000
45 000
45 000
45 000
45 000
45 000
45 000
45 000
45 000
45 000
Cout optimisé
22 336,56 €
22 336,56 €
22 336,56 €
22 336,56 €
22 336,56 €
22 336,56 €
22 336,56 €
22 336,56 €
22 336,56 €
22 336,56 €
Surcout lié à loi de roulage
4 266,36 €
4 266,36 €
4 266,36 €
4 266,36 €
4 266,36 €
4 266,36 €
4 266,36 €
4 266,36 €
4 266,36 €
4 266,36 €
42 663,60 €
(C)
87 526,44 €
A+B+C
2009-2012
2012-2015
2011-2014
Page
20
sur
21
Au-delà de ces chiffres, il est aisé de porter un regard critique sur le kilométrage
annuel consommé qui ne reste que théorique lors d’un engagement sur 36 mois et
qui peut varier dans le temps selon les projets entrepris et les contraintes
rencontrées.
-
L
A PROCEDURE DE PASSATION DES CONTRATS DE LOCATION LONGUE
DUREE
Nous nous ignorions pouvoir adjudicateur, le nécessaire sera fait pour
nous
conformer aux textes applicable depuis le 1
er
avril 2016.
-
L
A REGULARITE DES PROCEDURES SUIVIES
La Chambre relève l’absence d’uniformité de l’information délivrée dans la
consultation.
Pourtant l’ensemble des concessionnaire a été sollicité à l’identique et
dans le respect de nos règles de gestion. Conformément aux remarques de
Chambre, nous mettrons en place une liste de critères hiérarchisés et pondérés de
sélection pour nos LLD.
La Chambre précise « A chaque fois, des véhicule provenant du même
constructeur ont été retenus. Selon l’association, la relation du directeur avec
ce constructeur lui a servi à obtenir des conditions avantageuses en matière
d’entretien, de restitution et de remplacement des véhicules ».
Il parait important
de préciser que le GLAIVE avait contracté des locations longues durées auprès de
ce constructeur depuis sa création en 2006. Ce constructeur était donc déjà
fournisseur avant la venue fin 2009 de l’actuel directeur qui a depuis mis en place
des contrats d’entretien permettant de réduire les charges liées à l’entretien de la
flotte (qui sont passés, d’après le constat de la Chambre de 55% à 12% du loyer
entre 2012 et 2015), a négocié systématiquement les frais de remise en état des
véhicules restitués en fin de LLD et plus récemment a obtenu un véhicule de
remplacement double cabine 7/7 pour le GLAIVE. Ce dernier avantage est
mesurable : c’est le coût d’immobilisation d’un camion. Ce service de mise à
disposition pour le GLAIVE permet d’éviter qu’une équipe se retrouve ralentie lorsque
son camion part en révision ou en réparation.
La Chambre rapporte que lors du renouvellement de la flotte de 2015, le loyer
hors-taxes de l’offre retenue est 100 € plus chère que l’offre la plus basse.
Mais
elle omet de préciser que pour
une motorisation comparable l’offre retenue est la
mieux positionnée. Le critère prix a donc été déterminant et respecté.
La Chambre souligne l’hétérogénéité des propositions en termes de loi de
roulage et d’entretien.
Pourtant, toutes les offres (d’ailleurs communiquées à la
Page
21
sur
21
Chambre) s’appuyaient sur la même loi de roulage de 36 mois et 60 000 km. Aussi,
les options de pesées embarquées et de caméra de recul ne sont pas des éléments
de comparaison différenciant ; en effet, tous les constructeurs proposaient, pour ces
options, de passer par un carrossier externe. Les offres LLD étaient comparables
entre-elles.
Pour le véhicule de fonction du directeur,
le véhicule sélectionné coute 35€ par
mois plus cher qu’une DACIA Duster, un véhicule que la Chambre a souvent estimé
très approprié durant ses échanges auprès des salariés du GLAIVE.
-
C
ONCLUSION DU RAPPORT
Après l’ensemble des remarques et commentaires formulés par la Chambre, nous
prenons acte que celle-ci dans sa conclusion souligne le fait que « Parmi les
structures qui oeuvrent en matière d'environnement, d'aide à la personne et de
réinsertion professionnelle, le GLAIVE est reconnu comme une association qui
remplit ses missions ».
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Telle est la réponse écrite que j’adresse à la Chambre Régionale des Comptes, en vue
d’être jointe au rapport d’observations définitives.
Vous en souhaitant bonne réception,
Nous vous prions d’agréer, Monsieur le Président, l’expression de notre considération la
plus distinguée.
Philippe NATIVEL
Président du GLAIVE